第五章 激励与薪酬制度.ppt

第五章 激励及薪酬 思考题： 1．该厂宣布分配改革政策后，为什么经销人员普遍有意见？ 2．厂长为什么要举办经销人员培训班？ 3．修改后的三年分配政策是否合理，为什么？ 4．给经销人员兑现提成或重奖，会有什么积极和消极作用？ 5．你认为三年分配政策还可以怎样改进？ 分析要点: 1. 有意见的原因: 期望概率低, 效价? 2. 经销人员培训班——提高期望概率 3. 三年分配政策——“大目标小步子”的方法 4. 积极作用: 加强关联性,正强化 消极作用: 不公平感 5. 改进对策： 确定关键指标，采用目标考核法； 部门考核与人员考核相结合； 推动全厂分配制度的改革。  2、亚当斯的公平理论 史坦斯·亚当斯创立的公平理论，其核心是解释员工的公平感如何影响他们的行为。 亚当斯认为，人会把自己对工作的投入和产出进行对比，投入包括努力程度、教育背景和经验等，产出包括报酬、福利、职务晋升和工作的“特权”等。人还会把自己的投入和产出与同事的投入和产出相比较。 公平关系式 公平： 自己的产出/自己的投入=他人的产出/他人的投入 报酬过高： 自己的产出/自己的投入他人的产出/他人的投入 报酬过低： 自己的产出/自己的投入他人的产出/他人的投入 三 、行为改造型激励理论 行为改造型激励理论侧重研究的是人内在或外在的行为结果对其以后行为的反作用。 管理者可以通过控制强化物来控制人的行为。 1. 经典条件反射理论（classical conditioning theory） 巴甫洛夫的试验 狗-------铃声------食物 习得条件 铃声：由中性刺激物变为条件 刺激物 经典条件反射是被动的 2. 操作条件反射强化论 （operant conditioning theory） 斯金纳认为，人的行为仅是对外部环境刺激所做出的反应，只要改变外部操作条件，人的行为就会随之改变。对环境作用的结果，如果使人需要得到满足，这种行为的频率就会增加；反之，则会消退和终止。 鼠笼试验: 正强化 /负强化 四种强化策略： 奖励。亦即正强化，用认可、赞赏、加薪、奖金、晋升等创造令人满意的工作环境，通过这些令人满足的刺激，以增强人的良好行为。 回避。指预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的令人讨厌的后果，使人按要求行事，从而避免不符合要求的行为发生。 消退。亦即不予强化，对人的某种行为不做反馈以表示轻视，而逐渐使这种行为消失 惩罚。施加威胁性和令人生厌的刺激以消除人某些行为。例如批评、罚款、降薪、降职、开除等手段的运用，就是对某些行为的否定，并使这种行为不再发生。 案例：谁去换灯泡？ 四 、综合型激励理论 对内容型激励理论、过程型激励理论和强化型激励理论的整合，形成了综合型激励理论,比较全面地反映了人在激励过程中的心理动态，进而从不同角度去理解和解决复杂的激励问题。 波特和劳勒的综合型激励理论 人之所以获得激励，是根据过去的经验产生对未来的期望。一个人的激励来源于努力、绩效、回报、满足等变量。人在工作中努力的程度取决于对报酬的价值、取得报酬所需的能力的评价。这种努力——报酬的因果关系的认识受到实际工作成绩的影响。假如人估计能够成功地从事工作需要做出努力，并且可知获得报酬的可能性时，激励的程度就大。 管理者应通过制定周密计划，利用目标的方法，借助合理的组织结构和明确的工作责任制，把努力——成绩——报酬——满足这个有机的过程贯穿到具体管理过程中去。 第二节 奖酬决策 一、工资曲线 （一）市场薪酬调查 （二）工作评价 1、选择工作评价者和需要评估的工作 2、取得评价工作所需要的资料 3、确定评价的指标体系 4、建立评价标尺 5、实施评价 （三）绘制工资曲线 工资曲线 工资水平 第一级 第二级 第三级 第四级 第五级 工作评价的级别 市场工资曲线 企业工资曲线 二、奖酬等级 1、奖酬等级数目 2、奖酬级差 3、奖酬幅度 4、奖酬重叠 奖酬 奖酬等级 薪酬市场线 三、奖酬策略选择 （一）奖酬总额策略 1．根据奖酬比率确定奖酬总额 奖酬总额＝奖酬比率×利润（或销售额） 2．根据盈亏平衡点推算奖酬总额费用率 奖酬总额比率＝人工费用（盈亏平衡状态）