BOSCH公司内部培训手册.doc

Training Manual 无锡市佳诚太阳能科技有限公司 培训部 目 录 一、前言 二、培训需求调查与评估 三、培训课程设计 四、培训课程执行 五、培训成效评估 六、附录 一、前 言 任何一门课程的开设都要经过四个阶段，即需求调查、课程设计、课程执行、效果评估。本手册将从这四个方面与你分享工作心得，以使你对目前的培训有所了解。 培训规划流程 二、培训需求调查与评估 公司之所以承办培训是为了配合各部门提升员工的专业知识、技术、能力，共同达成组织的目标。故课程的开设需依据组织的发展需要。本篇将介绍如何获得培训需求。 重点﹕1. 培训需求的来源渠道 2. 培训需求的调查方法 3. 培训需求分类、整合 4. 依据培训需求拟定培训计划 培训需求来源 来自公司既有的培训 例﹕中所有的课程 来自的绩效表(目的﹕改善的工作绩效 主管对员工绩效的满意度是决定培训需求的因素之一。 培训应配合主管，针对员工生涯规划提供相应支持。 应因组织未来发展需要 针对组织未来发展需要或策略走向，提前培训组织未来所需要之人才。 培训需求的调查方法 问卷调查法---设计需求调查问卷 访谈法---访谈主管、员工 前期与主管访谈，拟定课程主题 座谈法 观察法---由培训承办自己观察组织内最需要的培训是什么？哪些是员工最需要的培训 阅读公司内部刊物 参加公司高层主管会议 绩效评估表 未来趋势研究法---对于未来经济、社会、政治等变迁，观察公司未来可能发展方向中找到培训需求。 培训需求分类、整合 明确调查到的培训需求点 Who---受训对象（基本背景、对课程的期望、面临的困境、想要寻求的指导老师） What---欲达到什么培训目标，课程架构为何 How---以何种培训方式最能达到培训目的（部门自办、部门委办、外训） Where---在何处举办培训最适合（场地、相关软件、相关硬设备） 将调查到的需求汇总、整理、按公司现有培训体系归类，依据年度培训需求重点及理解顺序排出课程Schedule（以欲改善的绩效点为优先，考虑学员学习的连贯性，即修过某些课，再上某些课），再依据年度培训预算安排相关培训课程的比重（此类课程安排几门，几次）。 依据培训需求拟定培训计划（含费用预算） 培训计划涉及的项目﹕课程名称、时数、开课时间、参加对象 年度计划费用预算方法﹕ 内训（外聘讲师）﹕ 外训﹕ ﹕ 如课件购买、培训器材添置费用等 TOTAL=内训（外聘讲师）费用+外训费用+费用 培训课程设计 重点﹕ 1. 培训目标、对象确定 2. 课程内容的组成3. 教学方法与工具初拟 培训目标、对象的确定（即学员是谁，要让学员学到什么） 培训目标的决定依据﹕ 1. 培训需求（特别要注意培训需求的实际状况） 2. 培训重点（即从需求中发掘主要绩效的相关项目为何） 3. 期望效果（学员课中要掌握哪些内容，课后是否会用基本的处理 步骤/方法/技巧去处理问题） 培训对象的确定﹕依开课目的确定为a. 必修 b. 自由选修 课程内容的组成 态度（attitude） 认知（knowledge） 行为（skills） 心理 意愿 基本态度 心理准备 好恶 心理建设 感觉 观念 定义 原理/原则 范围 阶段 原因 根据 规定 政策 策略 方法 新发现 统计 结论 身体表现 操作 动作流程 动作标准 动作要领 诀窍 应用原则 1. 当在设计课程时要考虑到课程内容结构不外乎可归纳如上列内容，但是需依据课程性质（如﹕属于态度面的培训课程----EQ管理；技能面的课程---人际沟通技巧；知识面的课程---专业技术的工作内容）不同来调整上述的比例。亦可依据课程内容的不同决定讲师的授课方式。 2. 考虑到学员的背景资料及程度来调整内容设计 如﹕工程师由于未学习相关管理课程，故在安排管理课程时，其内容设计要从态度(认知(行为面方向进行；针对具备管理背景的管理人员（MBA/修过相关管理课程），其内容设计较偏向认知(行为面。 考虑到不同阶层的员工，所设计的培训内容深浅程度亦有所差异 如﹕针对部门经理级与Function级经理，其管理课程内容的组成比例会有所不同。 4