HR面试常犯的兵家大忌.ppt(问话技巧等实例解析).ppt

内容提要 前言 综述 面试技巧 招聘理念 招聘面临的问题 这是一项“高科技含量”的工作 很多应聘者的水平已经高于招聘人员了。 “魔高一尺，道高一丈” 参与招聘的人员应该接受关于招聘的培训，具备招聘的知识。 错误的代价 正确的结果 2700－－98，000－－16000 4000－－125，000 招聘 筛选的方式 关于面试的争论 信度、效度双低，成本高昂 面试 选拔面试是最常用的甄选工具之一并行之有效。是否发挥优势，关键在于主试者本身的素质和能力。因此面试的有用性取决于正确地实施面试的方式。 面试不可能彻底抛开感觉的因素，但是面试的目标是对主观施加一定程度的控制。 说明 面试是整个招聘筛选过程中最为重要的环节 成功的面试需要系统的方法、规范的程序、精心的设计、以及实施的技巧 面试分工 人力资源部评估范围 用人部门评估范围 --外表 --资历经验 --谈吐举止 --发展潜力 --学历 --对应聘职位的认识 --理解力 --能否完成预期绩效 --应聘动机 --外语水平 面试准则 了解、求证应聘者与职位相关的、有限的方面 不可离开面试主题 面试要“漫不经心”，即自然、轻松 面试是一条双向通道，公司面试应聘者，应聘者也在面试公司。主试人必须给予应聘者良好而深刻的影响，才能实现面试的目的。 面试前应做充分准备 宁可多花时间面试一位或许不太合适的人，也不要因为主试人的武断而错失了任何人才 面试内容 面试设计 面试方式 “一对一”面试，职位低，人数少。初次面试时一般采用“一对一”的方式 面试组面试。甄选中高级职位或重要的复试时采用 小组面试。大规模招聘时采用 主持面试的基本要求 仔细地审核 简历 电话交谈 作好准备 必须熟悉履历表，在面试前十分钟翻阅保持资料的熟悉度 挑出特殊的地方 问话提纲 面试程序 对应聘者表示欢迎 略事寒暄，是应聘者放松心情 概略介绍公司背景，解说面试主旨 尽量引出应聘者资料 对职位加以说明 特别说明 面试一开始就透露职位上的各项细节是兵家大忌。你对职位谈的越多，应聘者说话的时间越少。更重要的是，如果你过早地向应聘者说明职位要求，精明的应聘者就能立刻心领神会，尽量按照你的要求回答，也不管他是否真正具备这些能力。 特别说明 在面试应聘者的同时，应聘者也在面试你－他正在判断这个部门或中化公司是不是一个适合工作的好地方。 对应聘者的关怀（例：秘书不该“你事先约好了吗？”应该说“我们正在等你”） 必须准时 接待室迎接也是使气氛轻松的方法。 态度要谦和有礼。 应聘者对你任何一丝心不在焉的迹象都特别敏感，尽量使应聘者感觉是真心的受到礼遇。 面试控制 面试的话题很容易失控，尤其是在应聘者经验丰富的时候 面试控制：坚持初表，坚定而委婉地将出格地话题拉回来 常见的缺失 偏离主题 角色互换 封闭式的问话 面谈者本身不当的情绪反应 过度渲染工作以吸引应征者 面谈变质询 不当的处理应征者的情绪 轻易给予薪酬/福利承诺 影响面谈的因素 面谈结构 雇佣压力 工作资料 对比效果 过早决定 理想人选 负面资料 性别差异 非言语信息的含义 困难的问题 薪酬 初试决不适合谈这个问题，必须等到有决定性的选择时，才可以涉及。如果应聘者直截了当地希望较高的待遇，应聘者条件又相当不错，你可以说在作考虑之后再答复。事后，你可以维持原议，而对方也可能改变想法，接受你的条件 结束面试 以最适当的形式作结束 面试后立即作面试评价 面试总结 你能够防止干扰吗？ 你做了使气氛轻松的能力吗？ 你得到你想得到的信息吗？ 你击中了问题的核心吗？ 你专心在听吗？ 你对整个过程控制得当吗？ 你的结束方式表现恰当吗？ 你记了笔记吗？ 你对职位的解说客观吗？ 你认为应聘者对你的看法怎样？ 四原则 STAR是SITUATION(背景) TASK(任务) ACTION(行动) RESULT(结果) 案例 例如：企业需要招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军。 首先，我们要了解在什么样的背景(SITU-ATION)之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优