分析与人力招募活动.ppt

工作設計、分析與人力招募活動 5.1 工作分析之意義 1/2 工作分析(job analysis) 是蒐集、檢視及解析某職位的主要工作活動，及從事這些活動所須具備特質的過程。 工作分析之意義 2/2 5.2 工作分析的程序 1/2 Ghorpade認為，工作分析應具備下列程序： 工作分析的程序 2/2 工作說明書(job description)與工作規範(job specification)是工作分析的最終成果。 工作說明書旨在描述工作性質、任務、責任、工作內容等的說明。 工作規範，是由工作說明書中指出完成該項工作的工作者應具備的資格與條件。 5.3 工作分析相關資料的蒐集方法 1/6 當確立工作分析的目的，也決定了要分析的標的職位時，接著就是實際蒐集組織背景、工作職責與活動等資料。 工作分析相關資料的蒐集方法 2/6 定性工作分析法 觀察法(observation method)， 係指對工作分析徹底了解，而在工作現場實際觀察工作者的工作情形，並將工作活動的資料有系統地記錄下來。 工作分析相關資料的蒐集方法 3/6 面談法(interview method) 係指由執行工作分析的專業人員與實際從事該工作的員工、其直屬上司、相關部門、專家等直接面對面談論相關的工作內容、職責、任務及所使用的工作知識與技術等。 工作分析相關資料的蒐集方法 4/6 問卷法(questionnaires) 首先需設計並分發問卷給選定的員工，要求在一定的期間內填寫，以獲取有關的資訊。 工作日誌法(diary logs) 係指工作者對每天工作活動所作的記錄，工作日誌上所記錄的無非是做什麼工作、工作內容與工作所花的時間。 實作法 問卷法 1/4 問卷法 2/4 問卷法 3/4 問卷法 4/4 工作分析相關資料的蒐集方法 5/6 計量工作分析法 職位分析問卷法(position analysis questionare, PAQ) 係由普渡大學的研究人員所發展出來的，是一種非常結構性的問卷，它是分析任何與員工活動有關的工作專門問卷。 工作分析相關資料的蒐集方法 6/6 勞工部工作分析法 美國勞工部的工作分析法(Department of Labor, DOL)是一種標準化的方法，目的在將各項工作以數量化的基礎來加以評等、分類及比較。 職能工作分析法(functional job analysis, FJA) 是由美國勞工部(Department of Labor)於1930年發展而成 5.4 撰寫工作說明書 工作說明書是有關工作職責、工作活動、工作條件，以及工作對人身安全危害程度等工作特性方面的資訊所進行的書面描述。 工作規範是反映工作對從業人員的品質、特點、技能以及工作背景或經歷等方面要求的書面文件。 5.5 招募定義與程序 1/5 招募的定義 招募(recruiting)是尋找符合待補職位所需條件的人員，並設法吸引他們前來應徵的過程。 招募的程序 企業進用人才的過程就像一個層層過濾的流程，在整個社會的勞動市場中透過辦理活動，來吸引市場中對公司提供工作有興趣的應徵者。 招募定義與程序 2/5 完整的招募程序包括： 招募定義與程序 3/5 擬定招募計畫 擬定招募計畫，主要係指確定本次招募的人才種類、人數、資格條件及預算。 一般而言，一次招募究竟可收到多少應徵函很難有精確的數目，但是，「產出率」(yield ratio)的觀念可以幫助推算這個數字。 招募定義與程序 4/5 確定人力來源 組織人力來源可分為內部人力來源與外部人力來源，這兩者各有其優缺點且其在招募方法上亦不相同。 選擇招募方法 招募方法亦稱為招募管道，其可分為兩種方式，正式管道與非正式管道。　 招募定義與程序 5/5 執行招募活動 在多數的大、中型組織中，人力資源部門負責招募工作，在人力資源部門中設有聘雇辦公室，聘雇辦公室內有招募人員、面談人員及文書人員來辦理招募活動。 真實工作預覽 是為企業招募策略之一，透過各種方式、管道清楚呈現與未來工作相關的正面、負面及具客觀性之資訊，以在招募甄選的過程中，讓應徵者呈現或說明未來工作的實際情境。 個人與工作適配 個人與工作適配主分為：要求與能力適配和需求與供給適配。 要求與能力適配：工作的要求與個人的能力相契合的程度 需求與供給適配：員工的需求與工作獲得的報酬相契合的程度。 招募成效的評估 1/3 招募作業對組織而言，往往是一筆為數不小的花費，但是對招募作業進行評估的企業卻不多。要持續提升招募作業的成效，實施招募成效評估有其必要性。 招募成效的評估 參考表5-14 招募管道成效的評估 參考表5-15 招募成效的評估 2/3 招募成效的評估 3/3 5.7　招募的替代方案 非典型工作者的種類包括： 部分工時工(part-time workers)