如何正确认识绩效管理时代光华.doc

学习导航 通过学习本课程，你将能够： ● 了解绩效考核和绩效管理的作用与区别； ● 掌握绩效管理的主要步骤和基本方法； ● 清楚绩效管理的三大误区； ● 规避绩效管理中操作错误。 ? ? 正确认识绩效管理 一、绩效考核和绩效管理的作用 从人力资源的角度看，实施绩效管理和绩效考核，很重要的作用就是通过绩效考核在组织内部制造差异，从而带来激励。也就是说，企业希望通过绩效管理的实施在组织内部制造差异，利用差异达到激励员工的目的。 1.制造差异，制造激励 企业的人力资源部门之所以大力推行绩效考核，就在于他们希望一方面通过绩效管理的手段把每个员工的工作目标管理起来，另一方面通过制造差异达到激励员工竞争的目的。 有差异才会有激励。例如，无论奥运会还是亚运会，任何比赛项目最后都要决出胜负，赛出一二三名来，目的也是为了激励。 2.目标掌控与管理 从绩效管理角度看，很多企业之所以愿意投入大量人力、物力推行绩效考核和绩效管理，是希望通过这种方式对企业的战略目标、员工的阶段性工作目标进行管理和监控。 二、绩效考核和绩效管理的区别 绩效考核和绩效管理不仅仅是两个字的差别，其区别如表1所示。 表1 绩效考核和绩效管理区别表 绩效考核 绩效管理 判断式 计划式 评价表 过程 寻找错处 结果导向、问题解决 得——失（Win-lose） 双赢（Win-Win） 结果 结果与行为 人力资源程序 管理程序 威胁性 推动性 关注过去的绩效 关注未来绩效 ? 通过表1，可以发现四个“关键点”： 1.考核是节点，管理是过程 以KPI制定为例，人力资源部门只有通过日常的绩效管理，才能对研发部门的研发过程、研发结果做到了若指掌，才能对员工的最后成绩做出评定。由此看来，绩效考核是个人力资源程序，而绩效管理是个管理程序。 既然绩效管理是管理程序，就意味着所有管理者都要参与，意味着实施绩效管理的主体是直线职能部门的经理，实施绩效考核的主体是人力资源部门。 因此，绩效考核不等于绩效管理：考核是节点，是终点动作，而管理是个过程。 2.管理是教练，考核是警察 绩效管理关注的是未来的绩效。从这个意义上说，绩效管理的内容包括绩效管理体系中的绩效面谈、绩效辅导。在绩效管理中，企业直线职能部门扮演着“教练”的角色。 绩效考评关注的是企业过去的绩效。在绩效考评中，企业直线职能部门经理扮演着“警察”的角色。 教练是教授技能与本领的，而警察则在不停地寻找对方的缺点。很多企业的管理人员习惯于做“警察”，而非“教练”，在绩效管理过程中，没有完 整的、有建设性意见的、开放的绩效面谈，使得员工往往认为企业在利用绩效管理做变相的扣分、扣钱，使得原本应该是师徒或教练与队员的关系的上下级关系，演 变为“敌我双方”的矛盾关系。 3.考核是评价表，管理是过程控制 绩效考评是个评价表，绩效管理是过程控制。从这个意义而言，要想实施很好的绩效管理，首先要考虑的是如何把过程体系建立起来。也就是说，企业要考虑如何掌控目标的实现过程。 ? 【案例】 信口雌黄的钢材指标 一次，我跟一家企业的采购经理聊天。据他说，他们企业计划在明年把整体净利润提高20%到30%。我听了，很是佩服，连忙问他秘诀在哪里。他胸有成竹地回答：“一方面，我们准备把企业的销售额做大；另一方面，我们准备把企业的采购成本降低。” 我连忙问：“听说今年年末开战略研讨会议的时候，你们公司对你提了一个要求，希望你明年能把采购成本压低10%？” “是呀！”他说道：“是这样的，我们现在的采购成本主要是钢材的采购成本，这是采购成本的核心，而钢材的价格往往变化很大。” “有什么具体的措施吗？” “没有。我就只是跟专门负责钢材采购的采购专员打招呼说，让他狠命地压低供应商的价格。” “那你们具体准备怎么做呢？” “不知道。反正我知道那小伙子挺能搞人际关系的，我想他一定有办法。” ? 企业绩效管理的核心是过程掌控，而非目标的设定或者下达。在这则案例中，采购经理的管理方式就是指标考核：只管下指标，至于指标如何完成， 不在他的考虑范围。这种管理方式类似于放羊式，实施效果可想而知。实行绩效管理的企业，面对案例中的情况，会首先探讨完成10%目标的具体可行方案和计 划。 三、绩效管理的基本方式 在绩效管理中，企业的年度计划或战略目标是一种典型的绩效管理体系，如果将年度绩效管理细化到每天的工作目标，就是一个完整的企业年度经营计划管理体系。 OEC、MBO、KPI、BSC等，都是绩效管理的方式。一般来说，OEC做得很好的企业也能把绩效管理做得很好。海尔企业赖以成名的OEC管理体系——“日事日毕，日清日高”，就是海尔的绩效管理模式。 在管理学中，关注企业“成长”的过程被称为绩效管理，绩效管理的本质就是过程管理。因此，企业在推行绩效管理时，不要只做形式上的研究和讨论，更要注