南开管理评论---员工个人特性对组织承诺及离职意愿的影响研究.pdfVIP

维普资讯 摘要 本论文运用组织行为学的理论 ，在大量 的问卷 升次数等职务相关变量对组织承诺和 员工离职 意愿 的影 调 查基础 上 ，通过 对我 国员工的组 织承诺 和 离职意愿的实 响 。员工个人特征分布 的多样化 ，加大 了人力资源 管理 证分析 ，揭示 了员工 的性别 、年龄 、学历 、婚姻状况 、户 的难度 。只有把握不 同员工 的价值观和主观需求结构 以 17：等人 1：7学特征变量和职位 、连续工龄 、离职 次数 、晋升 及他们对组织 的承诺和离职 意愿 ，才 能选择有效 的人力 概率、晋升次数等职务相关变量对 员工的组织承诺有显著 资源 管 理模式 。 影 响 。 同时 ，指 出员工 的组 织承诺对 离职 意愿有显著影 二 、研 究框 架 响 。研 究结果对提 高 员工的组 织承诺 以及预 防员工 离职 具 有 一定 的借 鉴 意义 。 组织 承诺和离职 意愿是组织 与人力 资源管理 中非常 关键词 组织承 诺 ；离职 意 愿 重要 的 问题 ，因此得 到 国内外学者 的广泛关注 。 本研 究主要借鉴Mowday[】的前 因后果理论模 式和 一 、 序 言 StevensIs]的组 织承诺 角色 知 觉模 式 以及Allen和Meye~I的 随着 社 会 经 济 的发 展 ，我 国员工 的工 作价 值 观 发 生 组织承诺分类方法 ，确 定个人特征与组织承诺 的研 究框 了很 大 的变化 ，员工 的主观 需求结构也 Et益 多样化和 复 架 。Mowday把研究组织承诺时考虑的变量分为个人特征 、 杂化 。…由于外来 文化 的大量 涌入 、改革 开放 之后 的新 一 角色特征 、结构性特征 以及工作经验等 四个前 因变量和 代 陆续进 入工作 岗位 以及 劳动力市 场上人才 竞争 的加 工作绩效 、年 资 、缺勤 、怠工 以及离职等五个后果变量 ；而 剧 ，员工 的离职率呈上升趋 势 。在激烈 的竞争环境 中 ， Stevens把个人属性 、角色相关 因素以及组织 因素作为影响 怎样 提 高 员工对组 织 的承 诺 以及 在 如何 发挥 他 们 的能力 组织 承诺 的变量 ，把 留职 意愿和离 职 意愿作为组织 承诺 以提 高组织绩效 ，成为人力 资源 管理 的主要 目标之一 。 的结果变量 。Allen等学者认为 ，组织 承诺 可 以分为情感 组织承诺是指 员工为 了组织 的利益把有价值 的资源投 资 承诺 (AffectiveCommitment)、连续 承诺 (Continuance 在组织上 ，并对所属组织保持忠诚 的信念 。 】组织承诺 的 Commitment)以及规 范 承诺 (NormativeCommitiment)。 高低 代表 员工对组 织 的投入 、满 意 度 以及认 同感 的程 情 感 承诺 ，是 指个 人 对 特 定组 织 的认 同和 投入 程 度 ；连 度 ，它对 员工 的行 为产 生 重 要 的影 响 。它 不仅会 影 响员 续 承诺 ，是指个人认识到一旦离 开组织将 失去有价值 的 工对 组 织 和工 作 的满 意度 ，还 可 能影 响员工 的离 职意愿 附属利益 (如奖金 、退休金 )，因而继续 留在组 织 中。规 与离职行 为 。I31因此 ，在组织行为与人力 资源管 理研 究 范承诺 ，是 指 个 人 因某 种 道 德 上 的义务 而 自愿 留在组 织 中 ，组织承诺一直是 国内外学者所关注 的重要 问题 。 中；情感 承诺具有显著 的持久性 ，是企业价值观在 员工 本研 究借鉴 国 内外相关研 究成果 ，在 问卷调查 资料 思维 中的 内化 ；而连续承诺具有 明显 的暂 时性 ，一旦外 的基 础 上