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2009-07-27 How to Make Offer 2010 培训中所涉及的薪资结构表，请保密，严禁外传 Agenda 第一课，薪资的计算过程 第二课，把握候选人跳槽的动机，对候选人的把控 第三课，客户方的沟通 第四课，沟通过程和流程 第一课，薪资的计算过程 税后工资的计算公式 案例 第二课，把握候选人跳槽的动机，对候选人的把控 第二课，把握候选人跳槽的动机 职业生涯发展公司提供的发展平台 薪资，福利 公司品牌/所在行业 公司提供的培训机会 对现在的工作环境不满意 工作环境/工作地点/人际关系 等等 第二课， 对候选人的把控 候选人主要动机 薪资状况，经常需要帮他计算 价格谈判 第二课， 对候选人的把控 第二课， 对候选人的把控 第三课，客户方的沟通 注意事项 案例分析 突发情况处理 案例分析 第四课，沟通过程和流程 Q A Top right corner for field-mark, customer or partner logotypes. See Best practice for example. Slide title 40 pt Slide subtitle 24 pt Text 24 pt Bullets level 2-5 20 pt VASTSEA 2010-06 * Slide title In CAPITALS 50 pt Slide subtitle 32 pt 公司出钱的培训（出国/MBA） 期权 股票 其他 出差补贴 旅游费 健身费 存钱计划（Save Plan） 商业保险 公积金/补充公积金/（个人公积金公司交） 公司福利 奖金（季度/半年/年度/过节费） 月补贴（午餐/交通/通讯/住房） 基本月工资 现金部分(税前) 薪资结构 税后＝税前工资－个人公积金－（其他扣除）－税 税＝【税前工资－个人公积金－（其他扣除）－交税起点】×税率－速算扣除数 给自己的客户建立一个薪资结构表，如下： 一个薪资表的案例，如下： 跳槽动机（Motivation） 薪资情况（CB) 上班时间（On board time) 通过分析，可以看出跳槽的3大动机，加起来占跳槽动机比例的80％。 候选人动机把握： 为什么他/她期望这么高？ 对自己的定位有问题。 动机（需要换工作地点，职位本身不吸引他，手上还有别的offer在谈，面试的时候发生了不愉快兴趣度降低） 多次沟通，找到他关注的点，然后逐个击破。 换工作地点（租房问题，回家问题，家里安顿问题） 职位本身问题（职责，老板好不好，未来发展） 比较其他offer（公司品牌，价格） 面试还有些问题没有问清楚（再次安排和line mgr或者HR沟通，打消疑虑） 价格谈判技巧： 在摸清楚候选人的底线价格之前，坚决不透露客户的价格数字。 对比现在公司和客户公司的薪资架构。如果架构差异比较大，和他/谈年薪更加容易。 如果发现他/她的底线？直接给数字试探，如同买菜砍价。 如果他/她拒绝透露，就给出他明确的数字，观察他的反应。 为什么他要问这样的问题？如果不明白直接反问。 根据你自己的经验给他/她一些建议和案例。 留心他/她说话的语气： 客户方沟通技巧 发送候选人现在的薪资表给客户 一定要拿到客户方薪资架构，Offer Propose，和客户对该职位的薪资定位（拿到客户的底线） 打听客户方还有没有后备人选。 认真计算客户方工资税后数字，和候选人现在做对比。 如果客户方给出的比现在还要低很多，可以出示候选人的薪资证明和计算过程，达到涨价的目的。 没有摸清候选人真实情况以前，不要轻易帮候选人去报价。 来回价格谈判2次比较合适，3次最高次数。如果不是一些非常关键的位置，谈判超过3次，客户方会觉得候选人在敖价格，兴趣度会降低。 记住：你只是受客户委托的猎头！ 我们不能帮双方做决定！ 我们不能给候选人任何承诺。 沟通以前一定要把实际情况了解清楚。 NOT 传声筒/留言播放器 不能乱说的话： “我想客户应该是发13个月的薪资的。” “一般来说，这个奖金可以拿到的。” “可能会有升职的机会。” “应该会有一些补贴。” 沟通技巧 （susan qiu 添加）给出一个案例 候选人想法突然变化，不去on board，辞职出现问题 （处理方式，susan 补充） 为什么会跑单？（Susan qiu / Eva Yang 补充） 在给出Offer以前（详细和客户沟通，了解客户offer的流程） 和候选人，客户方沟通达成一致 Push客户出书面Offer，Push候选人Offer的签订 中间过程稳住双方 候选人上班时间的协商 辞职流程的跟进