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第二讲 人员招聘与甄选 第一节 招聘的基本程序 一、制定招聘计划 根据组织人力资源规划，在进行工作分析的基础上，通过分析与预测组织内岗位空缺及合格员工获得的可能性，制定的关于实现员工补充的一系列工作安排。 （一）内外情况分析 1、组织现有职位和员工的情况分析 （1）现有的工作职位的数量与分布。 （2）工作和职位的任职要求。 （3）现有员工在各个岗位的分布情况。 （4）现有职工的详细资料。 2、组织目标和组织计划的分析 3、劳动力市场分析 4、国家有关人员录用的法律、法规及政策 （二）招聘计划的内容 1．招聘人数 2．录用标准 3．招聘对象 二、招聘方式的选择 （一）内部征召 1、内部征召方式 （1）内部提升（2）内部调用 2、内部征召的优缺点 优点：对员工具有激励作用；能够较好地实现人适其职；可以节约成本。 不足：内部征召最大的问题是容量导致近亲繁殖。 （二）外部招聘 1、自荐 2、员工引荐 3、广告招聘 广告设计应遵循的原则：一要准确；二要吸引人；三要讲清条件。 4、人才招聘会 5、专职猎头机构 6、计算机网络招聘 7、校园招聘 三、确定招聘策略 （一）招聘人员的选择 招聘人员的选择是招聘成败的关键，一位招聘人员的工作能力，个性特征及各方面的素质将直接影响招聘的质量。 （二）招聘地点的选择 为了节省开支，组织应将其应聘的地点选择在候选人相对密集的劳动力市场上。 （三）招聘时间的选择 招聘日期＝用人日期－准备周期 ＝用人日期－培训周期－招聘周期 （四）制定招聘简章 招聘简章是企业组织招聘工作的依据。 （五）招聘中的组织宣传 一方面要通过树立组织良好的形象去影响求职者；另一方面，也要通过招聘过程树立更好的组织形象。 四、招聘测试和筛选，做出聘用决定 1．审查求职申请表，了解个人简历，进行筛选。 2．有目标的选拔面谈。 3．考试和测试。 4．品行能力检查。 5．面试。 6．做出聘用决定。 五、招聘评估 1．招聘成本评估 2．录用人员评估 录用比： 录用比＝录用人数／应聘人数×100％ 招聘完成比： 招聘完成比＝录用人数／计划招聘人数×100％ 应聘比： 应聘比＝应聘人数／计划招聘人数×100% 3．撰写招聘小结 第二节 录用人员素质测评 一、人员素质测评的概念与特点 1、概念 是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价。 2．人员素质测评的特点 （1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。 （2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。 （3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。 （4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。 二、人员素质测评工具与方法 1、智力测验 智力测验是通过测验来衡量人的智力水平的一种科学方法。 （1）智力 （2）智商的计量 （3）常见的智力测验方法 ①韦氏成人智力测验量表(WAIS—RC)：适用于16岁以上的成人。 ?②瑞文标准推理测验(SPM)：适用于5—70岁。 2、能力倾向性测验 （1）特殊性倾向测验 （2）多重能力倾向测验。 3、人格测验 （1）艾森克个性测验 1. 你是否有许多不同的业余爱好？ 1是 2 否 2. 你是否在做任何事情以前都要停下来仔细思考？ 3. 你的心境是否常有起伏？ 4. 你曾有过明知是别人的功劳而你去接受奖励的事吗？ 5. 你是否健谈？ 6. 欠债会使你不安吗？ 7. 你曾无缘无故觉得真是难受吗？ 8. 你曾经贪图过份外之物吗？ 9. 你是否在晚上小心翼翼地关好门窗？ 10. 你是否比较活跃？ （2）卡特尔16种人格测验 1.有度假机会时，我宁愿: A.到一个繁华的城市去旅游 B.到清静的山区去游览 C.介乎A与B之间 2.我有足够的能力应付困难: A.是的 B.不一定 C.不是的 3.即使是关在铁笼内的猛兽，我见了也会惴惴不安: A.是的 B.不一定 C.不是的 4.我总是不敢大胆批评别人的言行 A.是的 B.有时如此 C.不是的 （3）投射法测评 所谓投射法就是让被试者通过一定的媒介，建立