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一对一心理辅导 布置一个温馨、安静的私密空间 有水果茶点，真诚倾听员工的倾诉 为员工提供心理辅导服务 条件允许，也可以邀请外部专家 公开课/讲座 相关专题有：压力、情绪、婚恋、家庭、亲子、人际关系指引、职业生涯规划、健身、养生、理财、孕期指导等 条件允许，也可以邀请外部专家 多渠道知识宣传 内容：知识+辅导员+参与方式 渠道：邮件、海报、微信、内刊、手册…… 频次：持续，周期性 团队分享活动 比如北京移动开展 “快乐分享会”活动。分享“我的心情状态”、“我的快乐体验”等； 引申：“分享过去一年/一个月/一周最有成就感的一件事” Chapter.5 导入程序 过渡页 TRANSITION PAGE 情况摸底 计划制定 1 员工访谈 心理状况 实施建议 敲定最终方案 问卷调研 心理状况摸底 需求情况分析 目标及预算 目标设定 预算编制 * * Chp1 知识概述 * Chp2 实施原则 * Chp3 服务内容 * Chp4 服务方式 * Chp5 导入程序 * Chp6 心理辅导师 * Chp7 PCA 9 Chp1 知识概述 Chp2 实施原则 Chp5 导入程序 Chp6 心理辅导师 Chp3 服务内容 Chp4 服务方式 Chp7 PCA 目录页 CONTENTS PAGE Chapter.1 知识概述 过渡页 TRANSITION PAGE 1.1 是什么？ 员工帮助项目 Employee Assistance Program， 组织为员工提供的一套系统的、长期的福利项目； 帮助员工及亲属解决可能影响其绩效或健康的心理或行为问题； 其本质是通过组织对员工的深层关怀，实现： 企业心理资本的积累 员工幸福感的提升 1.2 的起源与发展 起源于20世纪初美国企业对员工酗酒行为的干预； 二战和20世纪60、70年代美国社会的动荡推动了的发展； 20世纪80年代以来，随着人力资源管理的发展而在全世界迅速普及； 目前，已成为衡量组织人性化管理的一项指标，95%以上的世界500强企业均配备。 已成为企业心理资本增值的最佳方式 1.3 的分类 的分类 作为一个系统项目，长期实施，无终止时间。 特定状况下才实施，比如并购、裁员、灾难事件等。 建立在企业内部，配置专门机构或人员，为员工提供服务。 由外部专业服务机构操作。 长期 短期 内部 外部 1.4 的作用 对员工的作用 对组织的作用 摆脱心理困扰； 塑造积极心态； 优化人际关系； 调节情绪，化解矛盾； 提升工作绩效； 促进家庭和睦； 促进工作与生活的平衡； 引导职业生涯发展； …… 丰富福利制度； 改善组织氛围； 增强员工幸福感； 积累企业心理资本； 提升组织绩效； 提升企业的向心力； 降低管理成本； 树立企业的良好形象； …… Chapter.2 实施原则 过渡页 TRANSITION PAGE 1 保密原则 适应于心理咨询、辅导等情形 保密原则是的重要原则之一。之所以能够在西方国家产生并流行，关键就是这些国家非常重视个人隐私权的保护，同时也普遍建立了诚信制度，这也是产生并流行的社会基础。 企业心理辅导师需要签订保密承诺书； 匿名案例分析及宣传，需要当事人的口头或书面同意； 例外情形：当来访者对自身和他人是危险的，要采取必要措施； 2 自愿原则 适应于心理咨询、辅导等情形 事实上，是组织为员工提供的一种产品，员工作为消费者，愿不愿意消费这种产品，完全是从员工本身的意愿出发，即便管理层的强烈推荐，也是如此。但是，我们不能被动等待，要积极创造条件为员工服务： 加强宣传，让员工详细了解如何参与； 邀请体验，表露真诚，解除员工戒心； 知识分享、心灵贴士，润物细无声； 开展公开课，问题提前预防，辅导师风采展示； 3 免费原则 适应于心理咨询、辅导等情形 是组织为员工提供的一种福利，已经纳入了组织的成本。只要是在组织提供的的范围之内，雇员本人是不需要承担任何费用的。 当然由于各种约束条件，组织不可能无限制的提供，如果员工的需求超出了组织提供的的范畴，一般情况下，员工是要自己支付相关费用的。 4 适合原则 需要有针对性的为员工提供服务 在一个竞争日趋激烈的社会，员工的困扰问题是多种多样的，所急需要解决的问题也是不尽相同的。因此，组织在设计服务时，必须充分调查研究员工的需求，有针对性地为员工提供服务，这样才能发挥的作用。 根据我本人的工作经验，可从过去员工参加心理辅导的案例中提取员工的共同需求，开设相应的公开课，或进行相应的知识宣传、案例分析，则更有针对性。 Chapter.3 服务内容 过渡页 TRANSITION PAGE 心理情绪问题 每个月总有那么几天， 心情不好，烦、烦、烦…… 脾气总是很暴躁，伤害最亲近的人 百无聊赖，干什么都提不