管理激励理论简述.ppt

管理激励理论简述;第一部分;※ 内容型激励理论;二、需要层次论与管理;△需要层次与管理措施相关表;四、马斯洛需要层次论的不足;第二论 成就需要理论;二、成就需要理论的要点;◇ 高成就的人不一定是一个优秀的管理者，尤其是在一个大组织中。高成就需要者感兴趣的是他们个人如何做好，而不是如何影响其他人做好。 △合群需要和权力需要与管理者的成功有密切关系，最优秀的管理者有高权力需要和低合群需要。 ☆可以通过训练来激发员工产生成就需要。培训者指导个人根据成就、胜利和成功来思考问题；然后帮助他们学习如何通过寻求具有责任、反馈和适度冒险性的环境并以高成就者的方式行动。所以，如果工作需要高成就需要者，管理者可以选拔具有高成就需要的人，也可以通过成就培训来开发原有的下属。;高成就者喜欢的工作能提供; ※麦克利兰通过一种叫做“主题统觉测验（TAT）”的工具测量受测者的需要程度。其做法是让受测者看一系列的图片，并要求他们在很短的时间内为每一张图片编造一个故事。对同一张图片，不同的受测者往往会有不同的反应，他们的回答在很大程度上反映了他们各自的内心需要。因此研究者可以据此来研究其需要成就的强弱。; 麦克利兰认为，成就需要强烈的人往往具有高度的内在工作激励，事业心特别强，外在激励对其作用相对较小，只要能为他们提供合适的工作环境，使他们发挥自己的能力，他们就会感到莫大的幸福。因此，这样的人对任何组织、任何国家来说都是非常重要的。麦克利兰曾经对英国的经济进行了分析，认为成就激励信号和经济发展密切相关，只是后者滞后一个阶段。;第三论 激励—保健因素理论（双因素理论）;一、基本论点; △当上述10个方面的问题未能很好解决时，员工会感到不满。但这些因素如果解决了，只能解决员工的不满，还不能使员工变得非常满意，也不能激发其积极性。赫兹伯格认为这些因素如同一个人不慎跌倒了一跤擦破皮肤一样，及时用药水消毒以防止发炎并尽快恢复，但并不能从根本上改善健康。;※赫兹伯格归纳员工感到非常满意的因素有：;▽ 激励因素是影响人们工作的内在因素，其本质为注重工作本身的内容，籍此可以提高工作效率，促进人们的进取心，激发人们做出最好的表现。激励因素象人们锻炼身体一样，可以改变身体素质，增进人们的健康。如上述的成就、认可、责任、发展、挑战性等因素的存在，将给人们带来极大的满足。;二、理论概括;2、不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，积极性才能得到极大的调动。;三、双因素理论在管理中的应用;第二部分;第一论：期望理论;期望理论的概念 期望：指一个人根据以往经验在一定时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。 期望产生的条件 需要 产生期望的基础和前提，是内因。 目标 目标是为满足某种需要通过个人努力必须达到的绩效水平。 目标价值 目标价值是指该绩效水平所带来的效果（奖酬）对个体的吸引力的大小，即效价，是外因。 可行性 考察自己的能力和经验能否达到目标实现所需要的条件。通过自己的努力能够达到目标满足需要的可能性的大小。即期望概率。 ;期望理论的公式表达 M=V×E 激励水平=效价×期望值 M：Motivation（激励水平） V： Valence（效价） E：Expectancy（期望） 激励水平:激励对行动的激发力度。 效价： 指人们对某一目标（奖酬）的重视程度与评价低， 即人们在主观上认为这目标（奖酬）的价值大小。 期望值：指人们对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和目标的主观概率，即主观上估计达到目标、得到奖酬的可能性 ;效价和期望值的不同结合，会产生不同的激励力量，其情况有以下几种： （1）E高×V高=M高 （2）E中× V中=M中 （3）E低× V低=M低 （4）E高× V低=M低 （5）E低× V高=M低 要使被激励对象的激励力量最大，效价值和期望值必须都高，二者任何一个处于较低状态时，这件事对被激励对象来说都缺乏激励力量。;期望理论的三个方面的关系;期望理论在管理上的应用 1、确定适宜的目标 2、提高员工的期望值 3、增强工作绩效与所得报酬的关联性 4、正确认识报酬在员工心中的效价 ;第二论 公平理论;;公平应符合以下公式 OP/IP=OC/IC 其中，OP 、IP ——自己所得报酬及投入量 OC 、IC ——比较对象所得报酬及投入量 三种比较结果：①前项后项 自己的报酬与贡献的比例比别人低，感到极度不公平——委屈感（产生不公平感的主要根源） 不公平感是一种主观感受，对工作能产生不良感应。 最主要的是消极怠工，寻求第二职业。有时也采取发牢 骚和自我心理调整的方