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高职院校编外人员管理存在的问题与对策 　　摘 要： 近年，随着我国高职教育事业的迅猛发展，编外人员在教学、教辅、行政第一线发挥着重要的作用，为学院的发展作出了重要的贡献。编外人员队伍的不断壮大，决定了这不再是一个临时性的群体，而是学院师资队伍的重要组成部分，如何规范编外人员的管理，稳定编外人员队伍，是高职院校人力资源管理工作必须应对的问题。本文结合学院的工作实际，通过分析编外人员管理存在的问题，并提出有关对策，为高职院校的人事管理工作者提供参考。 　　关键词： 高职院校 编外人员管理 问题 对策 员工归属感 　　 　　编外人员是指符合事业单位办理人事关系的基本用人条件，签订了聘用合同，参照事业单位工资制度及相关待遇给付劳务报酬，在单位自筹经费中列支，而未最后进入事业编制内的人员［1］。编外人员是法院、检察院、媒体、学院、医院、科研院所等事业单位普遍存在的一个群体，这个群体日益成为事业单位健康发展的重要力量。高职院校编外人员队伍，在近几年里迅猛发展，他们在教学、教辅、行政第一线发挥着重要的作用，为高职教育事业发展作出了重要的贡献，他们已经是高职院校师资队伍建设中的重要组成部分。 　　一、高职院校编外人员管理存在的问题 　　1.思想包袱大。 　　“编制”始终是编外人员内心之痛，因为“编制”这个门槛，编外人员间接被划分为“二等公民”，背负着沉重的思想包袱。 　　编制内与编制外可以说是两重天，工作只有拼命干的份，待遇福利只有看的份，心理落差太大。现实中，编外员工和编内员工相比,在社会保障、向上发展等方面难以享受到平等待遇。因为差别太多，同在一个学院，同在一个部门，同在一个办公室，编内人员有的福利待遇自己没有，自己有的只是编内人员的一小部分，这种等级差的感觉，时间长了，办公环境就会形成两个圈子。在这种环境下，编外人员思想就变得十分复杂，内心世界十分混乱也就不难理解了。“编外”的身份使得编外人员产生了不平衡、不稳定的心理，严重缺乏归属感和主人翁的责任意识，对学院的各方面发展不够关心，认为学院发展的好坏与已无关，这样的思想不利于学院的改革发展和稳定。 　　2.收入差距大。 　　近年来，国家提出了“同工同酬”的政策，曾一度让编外人员群体兴奋了一阵子，心里想着终于等到光明了，等到出头之日了，从此生活有盼头了。可这“同工同酬”四个字到现在还是只打雷不下雨，因为操作过程中牵涉到太多复杂的因素，一时间还比较难以普及实现，编外人员心中的希望就被泼了一盆冷水。干得再多，干得再好,工作再努力，如果没有编制,一切就只不过是海市蜃楼，不上不下、不饥不饱的处境还是非常尴尬,没法和编制内员工比。毕竟无论怎样，无法享受到编制内员工完整的福利待遇,如社会保障、落户口,向上发展也往往得不到平等的机会。一般高职院校的编外人员年收入为2―3万元,同样岗位编制内员工按职称和工龄的不同,年收入4―6万元不等。或许编外人员队伍中就只有辅导员的待遇稍微好一点，有值班补贴和岗位补贴，还提供住宿免水电费。其他的编外人员就只有一份基本工资，加上年终和节日的奖励总共就那么一千几百块钱，扣除保险费用、住宿费、水电费和伙食费，每个月就两千来块钱，还要交税。这样只勉强够过日子。 　　3.工作生活压力大。 　　随着国家经济机构的调整，市场经济的深入发展，人才市场也充满竞争与挑战。这必然在处于劣势地位的编外人员中产生种种压力。 　　（1）学习压力。编外人员需要加强高一层学历学习、专题培训、继续教育，不断更新知识结构。随着学院岗位设置改革，不同的专业、不同的岗位存在不同特点的压力。只有不断加强岗位技能学习，才能在夹缝中求生存。他们都面临着自我升值的压力，专科的往本科跑，本科的往硕士冲。 　　（2）生活压力。房价高企，物价上涨，工资不涨，现实生活中的困难令编外人员思想上的包袱更加沉重；子女人学难、家属找工难、大龄婚姻难、老人抚养难、生活状况等均形成了一种压力，这些压力的产生，直接影响到他们工作中的表现和工作效率的提高。 　　4.编外人员流动性大。 　　由于编外人员在高职院校管理中没有人事档案调动的约束，他们便可以“来去”自如，经常是今天打辞职报告，明天就走人。通常是一些刚毕业的学生做了几个月就不做了，也有某些关键的关键岗位有工作经验的人员走掉了。这样影响了编外队伍的稳定性，使得学院需要不断地培养新人，正常的业务工作也受到很大影响。 　　二、高职院校编外人员管理存在问题的对策研究 　　以人为本，淡化身份差别，增强编外人员的归属感是关键。员工归属感，是现代人资源管理理论提出的一个重点概念之一，是指“员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的归属感。归属感的形成是一个非常复杂的过程