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东部地区高新技术企业人力资源管理策略 　　 【摘要】 在当今世界整体经济不景气的情况下，高新技术企业也在不断压缩人力成本，以便在竞争日趋激烈的市场中提高企业的生存能力。我国东部地区高新技术企业数量众多，受经济危机影响程度也较深，如何更好地进行人力资源管理是其必须直面的问题。本文首先分析了我国东部地区高新技术企业人力资源的特点，并指出了经济不景气对其产生的影响，最后提出了当下高新技术企业可以采取的一些应对措施 【关键词】 经济不景气 东部地区 人力资源管理 世界经济自2008年底开始进入不景气的状态，铜、铁矿石、黄金等大宗商品交易经历数轮暴跌，迄今仍无起色，全球经济增速萎靡已是不争的事实。发达国家的外部需求一降再降，给以出口导向型的中国经济发展带来了诸多严峻的挑战。大量低附加值、劳动密集型沿海企业纷纷倒闭，部分依赖低能源成本、低人力成本、低环境成本的重工业企业已然濒临破产，不得不寻求兼并重组、进行产业结构升级从而谋求生机。然而，在全球经济不景气的情况下，中国的高新技术企业依然保持了连年高速发展的趋势。尤其是在我国东部地区，如位于长三角、珠三角区域的各类高新技术企业所涉足的行业越来越广，规模也越来越大，已成为我国经济增长的重要支柱之一。以浙江省为例，2012―2014年，高新技术企业工业总产值占全省GDP之比分别达到40.35%、42.33%、57.46%。众所周知，高新技术企业的核心在于人才，人才是高新技术企业最有价值的资源，也是企业长期发展的原动力，可以说，做好此类企业的人力资源管理工作将为我国国民经济的长期快速发展奠定坚实的基础 一、我国东部地区高新技术企业人力资源特点 相较于我国中、西部地区，东部地区由于较优越的地理位置及特殊的历史发展机遇，高新技术企业在企业总数中占比大，创新思想更为活跃。尽管处于不同行业的高新技术企业人力资源特点有所差异，但总结起来，企业的员工普遍具有以下特点 1、良好的教育背景 这里所指的良好教育背景是指获得大学专科以上学历的员工。在一些创新要求很高，如医药、IT等行业中，大部分企业的技术研发、生产部门的专业技术人才几乎都拥有大学本科以上学历，部分知识密集型的企业大学本科以上学历人员占比可达80%、专科学历以上人员可达95%。此外，硕士研究生和博士研究生也占据了一定的比例。以江苏省连云港市为例，至2013年底，硕士研究生及以上学历的人员在高新技术企业中的人数占比已达到4.26%，其中还包含了不少海外留学归国的中、高端人才 2、个性特点鲜明、不易管理 这些员工往往具有鲜明的价值观和人生观。他们从事各类创新工作，除了对工资薪酬有要求外，在很大程度上还有自我价值实现的需求，希望从工作中得到满足。由于创新是一种具有很强内在能动性的工作，部分专业技术人员往往会依仗自己具有的特殊才能，进而产生一种藐视行政权威的特点，给企业日常管理带来一定难度 3、流动性强 首先，从企业层面来说，行业的快速发展要求企业的创新速度不能停滞，换句话说，企业的人才数量和质量必须在单位时间内实现“双提高”。每进入一个新的发展阶段，企业就会对人才提出更高的要求，引进更高技能人员的同时将一些个人能力无法满足发展要求的人员裁除。其次，从个人角度出发，高新技术企业人员普遍以个人发展为第一要务，一旦现有工作对他们缺乏吸引力，使得他们认为个人的成长空间有限，那么他们就会很容易地跳槽至其认为更有发展前途的公司 4、年轻化趋势明显 高新技术企业的高速创新能力需要大量的脑力劳动，也需要充沛的体力作为支撑，灵活的思维方式更是必不可少。这就决定了其创新的主要力量来自于年轻人。我们可以发现，目前东部地区的高新技术企业骨干多为20―40岁的员工。近十年来，很多“本硕连读”、“硕博连读”的专业技术人才的就业使得参加高新技术工作的科技人员平均年龄进一步减小，而且由于其在学习阶段接触到的知识较为前沿，使得其很快能够在本专业中取得领先的位置。同时年轻化的员工队伍使得企业充满闯劲，会激发企业走与众不同的道路，这也在一定程度上受到企业领导者的欣赏和欢迎 二、经济不景气对我国东部地区高新技术企业人力资源的影响 1、非研发、生产部门大量裁员 高新技术企业具有的“三高”特征之一就是高投入，其在竞争激烈的市场中，需要不断在技术研发、生产中投入大量资金才能生存下去，所以这部分资金的弹性是比较小的。而对于其他部门，如技术支持、后勤等，由于其工作可替代率相对较高，不能产生大量直接经济效益，在经济不景气时，往往成为裁员的“重点关照对象”。这种裁员固然会带来立竿见影的经济益处，但也存在明显的弊端：容易对其他员工造成不良的心理暗示，员工会认为企业的未来经营情况不容乐观。如果有核心员工对企业的未来失去信心而主动离职，极有可