第十二章员工激励管理教程.pptVIP

五、激励机制设计模式 （一）主要面向基层职员的模式 1、等级工资制 2、计时/计件工资制 3、超时/超工作量补贴或津贴 4、利润/成本分成计划 集体激励模式。 （1）利润分享计划 （2）成本分享计划 （二）主要面向管理层职员的模式 1、经理人报酬理论 “明星效用理论”；“锦标赛”理论。 美国CEO报酬结构：基本工资、福利、津贴、短期收入、长期收入。 另一种结构：一是年薪和奖金；二是股票期权等长期收入。 2、年薪制 国企经营者中的“59岁现象”；红塔山集团公司褚时健事件。 部分国企年薪基本结构：基本年薪/基本工资、年收入/效益年薪、风险收入/奖励薪金。 1998年总经理年薪水平：本企业职工平均工资的3—10倍，高的20多万元。 2000年武汉市国资办出台《武汉市利润百万元以上国有企业经营者年薪制试行办法》规定：基本薪金最高4.2万元，最低2万元；风险收入最高6.2万元，最低为零。 3、管理者收购 操作模式：企业管理层职员融资贷款，以及现有职工认购，设立职工持股会。 4、其他激励模式 承包制；利益共同体；事业激励。 （三）无定向激励机制模式 1、职工持股计划 2、股票期权 股票期权是指在未来某一时间按确定的执行价格购买一定数量股票的权利。 如上海金陵股分有限公司的董事长、总经理、党委书记试行期权奖励。 3、延期收入 将经营者的收入延期后再分期兑现。 （四）激励机制模式的创新 可变年薪制；模拟仿真股票；可变延期收入； 在职消费与多种福利选择计划。 第三节 领导与激励 所谓领导就是指挥协调和激励发展，有效实现组织目标的过程。 致力于实现这个过程的人为领导者。 1、密执安大学的研究 大量调研中发现有两种不同的领导行为： ◇以工作为中心 ◇以人为中心 结论： ◇关心工作完成，员工是实现目标工具；关心员工，重视人际关系，人的需求，相互信任、沟通、士气、社交等 ◇以工作为中心：低生产率、满意度、高离职率； ◇以人为中心：高生产率、满意度、低离职率 2、俄亥俄州立大学研究 领导的有效性不仅取决于“关心工作”“关心人”两个维度，还取决于它们的组合—— 领导行为四分图 高 低 低工作 高关心 高工作 高关心 低工作 高关心 高工作 低关心 高 关心人 低 关心工作 低 高 结论： （双高）高工作高关心领导方式→使下属达到高绩效、高满意度 （双低）低工作低关心领导方式→产生低绩效，满意度效果差，缺勤、事故，抱怨多等。 3、德克萨斯州立大学的研究 这一研究对前两项研究进一步细化综合，提出管理方格论。具体讲，就是对“关心工作、关心人” 这两个维度进行了细致的评估，给出了9个等级分值，从而生成81种不同的领导方式。 管理方格理论 5.5 1.1 9.1 9.9 1.9 对生产的关心程度 对人的关心程度 行为理论对领导风格提出了概念性框架，但行为理论研究者对领导行为类型与成功绩效之间的一致性关系解释不成功，对影响成功和失败的情境因素考虑不够。 关心生产：对组织的各类事项所持的态度 关心人：对组织中的人所持的态度 81种领导类型： 1.1—贫乏型：领导者付出最小的努力完成工作 9.1—任务型：领导者只重视任务效果而不重视下属的发展和士气 1.9—乡村俱乐部型：领导者只注重关怀和支持下属而不关心任务效率 5.5—中庸之道型：领导者维持足够的任务效率和令人满意的士气 9.9—团队型：领导者通过协调和综合相关活动来提高任务效率和员工士气 管理方格理论 激励管理案例 一、美国福克斯波罗公司，对攻克重大技术难题的技术人员，总是授予一只金制香蕉形别针。 二、微软的员工情绪与情感管理。微软公司的价值观主要包括：诚实和守信；公开交流，尊重他人，与他人共同进步；勇于面对重大挑战；对客户、合作伙伴和技术充满激情；信守对客户、投资人、合作伙伴和雇员的承诺，对结果负责；善于自我批评和自我改进、永不自满等。 业绩和成功是衡量工作的尺度。 工作本身很有意识，令人激动。 比尔盖茨的激励方法。 鲍尔默的管理秘诀，就是激情管理。 三、IBM公司设创造发明奖。 哈佛大学教授威廉.詹姆斯研究发现，在缺乏激励的环境中，