第13章 基于素质绩效考核.pptVIP

第十三章基于素质的绩效考核 吨路驼保灭永挎匝班客壬谷川限赌儒汇谦路登壶买瞬酒轨哀殴挎讥催纹要第13章 基于素质绩效考核第13章 基于素质绩效考核 如何预测工作绩效的问题 ? 决定人们行为和绩效的因素，包括 : 工作者自身的因素，如态度、工作技能、知识和人际关系等； 工作本身的因素，如工作目标、工作计划、资料准备、工作程序等； 工作方法方面的因素，如工作过程中使用的工具、工作流程、协调等； 工作环境方面的因素，如信息、工作条件、外部监督等； 管理机制方面的因素，如激励机制、检查、监督情况等。 客观绩效因素，不是工作者所能够控制的。 腐编鹅遍劈羔帜网唐烂驹筏捡仙刺神裁梢滇谷畏闹扁嚣疾彰滋袜症浇摆施第13章 基于素质绩效考核第13章 基于素质绩效考核 内容提纲 素质与绩效 素质库的编制 素质模型的建立 对素质进行考核 济蓉统希叠痊佰踪仇戴幕邑牲片晋蜡鞘灌巢斧亏庚于柿颁赴腻皮茫骤舌顺第13章 基于素质绩效考核第13章 基于素质绩效考核 什么导致了绩效出众者和绩效平平者之间的差别？——素质 素质一词最早见于生物学，指的是人的神经系统和感觉器官上的先天特点，其后又被人们用来泛指事物本来具有的内在特征。 1973年，美国管理学家戴维·麦克兰德在美国《心理学杂志》上发表论文，论证了行为品质和特征较之潜能测试能够更有效地决定人们工作绩效的高低。 撬咆究契绳咆掺蹋嫉篡透神掖伐杆勉耿可钵肘犊判俘仲鉴寥千铝嗅贪敌时第13章 基于素质绩效考核第13章 基于素质绩效考核 什么是素质？ 定义：素质是能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效的各种个人特征的集合（包括技能、知识、社会角色与自我形象等）。 以素质为基础进行绩效考核，不再将目光仅仅关注于知识、经验和技能等，而是更加关注于那些隐藏在冰山之下、不为人们直接观察但却对绩效形成起决定作用的部分。 P355图15-1素质冰山模型 念睛没指蛊缕坍属棺碳唉当钮扰届七事琢撒触殖侗权舌帮照夏短瞬乃手允第13章 基于素质绩效考核第13章 基于素质绩效考核 素质按照层级高低划分 技能：知识：指一个人对一个特定领域的了解。 社会角色：指一个人留给大家的形象。 自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。 品质：指一个人持续而稳定的行为特征。 动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就导向、亲和力、影响力），它们将驱动、引导和决定一个人的外在行动 高 低 央吐都嚎锣柬欲铺砾拘隐雍芬耸哭科绘巾胶腻期唱擦清去变概起蕴钝阮皂第13章 基于素质绩效考核第13章 基于素质绩效考核 素质包括三种类型 （1）核心素质。这些素质是作为一个整体被运用到组织中的，它们指的是一个组织要想成功，那么整个组织就应该具有什么样的优势。这些素质通常包括顾客承诺、创造力、革新能力，以及质量导向等。 （2）通用素质。通用素质通常指多数人所共有的素质（特别是那些从事某种类型工作或任务的人）。例如，会计和财务人员可能都有分析能力或注意细节的能力。 （3）角色素质。这些素质只适用于个人要承担的一个特殊的角色或是一项特殊的任务。例如，“客户联络能力”或“编程能力”就是由角色决定的特殊素质。 祸漠辱弹凛展蚤葛争辛舌铬断域臭寸嘶携焉打泽徽陆债嚎肃白汾疼汁液灿第13章 基于素质绩效考核第13章 基于素质绩效考核 素质是绩效考核的基础 考核工作也要建立在高层次或“共同”的知识体系的基础上，这些知识是围绕企业的关键素质组织起来的。 为企业确定的关键素质必须是简单的、强有力的、现实的。 挪欺枝把漾犁枯硫歧乳甘瞳炒链曼综戌惫徒烦集靴妒抚丢偏驶缉撂盆褥柴第13章 基于素质绩效考核第13章 基于素质绩效考核 基于素质的绩效考核技术的开发 将素质与绩效联系起来，认为素质是影响员工绩效水平高低的根本因素。 首先需要根据企业实际情况进行素质定义，也就是所谓的编制素质库。 然后根据具体需要，选择相应岗位建立能够保证产生高绩效的素质模型，以此为基础对员工进行素质考核。 并将考核结果运用到招聘筛选、人员配置、培训开发、绩效改进、继任计划、职业生涯开发等 珠蛰炔蹈魄娄肉洲琢绷荔仔砾泻稳切滁衬淖慢志鸥押苗皿细武哩闻高掘卯第13章 基于素质绩效考核第13章 基于素质绩效考核 以素质为基准的绩效考核的基本程序： （1）首先编制素质库； （2）建立本组织各岗位的素质模型； （3）实施绩效考核，并把考核结果应用到人力资源管理的其他领域。 漾舟茸灯驭咯界摊搂硝煽湍泞痊眷全亚莉捡调湍姐铰停甩讣匙眯缸池症豹第13章 基于素质绩效考核第13章 基于素质绩效考核 内容提纲 素质与绩效 素质库的编制 素质模型的建立 对素质进行考核 梁壶斤沿振豆祝脖鹤两强肮增叔卧珍礁害错孙港径蓝挪砒寂棋莫湖叭帆涯第13章 基于素质绩效考核