如何正确理解同工同酬.docVIP

如何正确理解同工同酬 问：《劳动合同法》规定劳务派遣工与用工单位的员工要同工同酬。那么同工同酬应当如何理解？违背同工同酬的用人单位应当承担什么法律责任？ 答：关于同工同酬的问题，从我国劳动合同制建立之初到现在，业界对其的探讨就没有中断过，只不过不同的历史时期，同工同酬需要解决的历史问题不一样而已。一般可以分为以下几个阶段：男女同工不同酬；正式工与临时工同工不同酬，也称作在编职工与不在编职工同工不同酬；正式工与合同制工同工不同酬；本单位职工与劳务派遣工同工不同酬。针对不同历史时期，我国立法对同工同酬有不同的法律规定。 同工同酬的提出阶段 同工同酬原则，最早是我国宪法明确制定的原则之一。《宪法》第四十八条规定：“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。”虽然，这里只是规定了男性和女性劳动者之间应当遵循同工同酬原则，但它却是劳动法律系统规定同工同酬原则的法律基石。《劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”这是在工资分配过程中的同工同酬原则的具体应用。在这里，不是单纯强调男女间的同工同酬，而是按劳分配过程中都应同工同酬。 同工同酬打破身份制阶段 在上个世纪90年代中叶，我国打破“铁饭碗”，在全国实行全员劳动合同制度过程中，合同制劳动者与固定工的待遇问题上成为当时社会矛盾的焦点，因此，当时的劳动部先后出台两个法律文件来重申同工同酬的问题。 原劳动部办公厅《对＜关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示＞的复函》中明确指出：“劳动法实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的。”原劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第四十九条规定：“在企业全面建立劳动合同制度以后，原合同制工人与本企业内的原固定工应享受同等待遇。”这都是当时历史背景下，针对社会上同工不同酬的现象所进行的立法规制。 同工同酬的范围扩大阶段 同工同酬从法律的角度来讲原意应当是同一用人单位相同岗位上相同工作效率的员工实习相同的工资分配制度。即仅限于同一用人单位的劳动者。但是，随着我国劳动用工的改革，从20世纪初开始，随着国有企业富余人员安置的推行，劳务派遣用工开始出现，并逐步得以盛行。时至今日，劳务派遣工在我国规模已经发展巨大，其派遣工与正式工之间的工资待遇差异越来越大，为了解决这样的社会矛盾，《劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。即将同工同酬的范围扩大到不同的用人单位之间。 从《宪法》规定对男女职工实行同工同酬，到《劳动法》在工资分配上实行同工同酬的原则，直到劳动行政部门对合同工、临时工与固定工的待遇、权利上规定要平等、同工同酬，这些同工同酬原则适用变化的流线上，可以看出，同工同酬原则适用的对象、范围更加广泛。而《劳动合同法》更是规定在实际用工之后、劳动合同订立之前，就适用同工同酬原则；当出现了劳动关系双方签订的劳动合同对劳动报酬约定不明确，协商也不能解决争议，集体劳动合同又没有对劳动报酬明确约定的，实行同工同酬原则；而对于被派遣劳动者享有的获得劳动报酬权利也同样与用工单位的劳动者同工同酬；至于对无效劳动合同的处理，《劳动合同法》也是规定了要适用同工同酬原则进行处理。由此可见，《劳动合同法》把在劳动关系建立之后、劳务派遣用工过程中以及劳动合同履行过程中可能出现的，用其他标准无法救济的有关劳动者劳动报酬方面的问题，都用同工同酬原则作为最低的标准、法律救济的底线。 对同工同酬的正确理解 “同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，应支付相同的劳动报酬。同工同酬应具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的工作量；三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。依据《劳动合同法》第62条的规定来看，“同工同酬”包括基本工资、加班费、绩效奖金及相关福利待遇。用人单位没有给从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬，就是对劳动者平等就业权利的侵犯。 用人单位违反同工同酬原则应承担的法律责任 对于用人单位没有按照同工同酬的原则向本单位职工支付工资待遇的，在法律上属于工资争议，劳动者可以据此向劳动争议仲裁机构提出劳动争议仲裁申请。同样违反同工同酬的，也属于劳动监察的范畴，劳动者可以向劳动监察部门提出投诉。劳动监察部门也可以对用人单位工资支付状况进行查处。