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　　谈关系绩效理论对人力资源管理的影响论文 内容摘要：Borman和Motoan 和 Motoance）的概念以来，关系绩效成了近期绩效评估研究的关注焦点。 对关系绩效的研究已涉及到关系绩效的内容与结构、影响因素、对于组织的相对贡献以及对于组织各种职能的影响和作用等诸多方面，将关系绩效、组织公民行为等员工的合作与自发行为引入绩效的总体评价，减少了绩效评估的误差，完善了绩效的内涵，拓展了绩效领域和绩效结构，为评估知识员工和在知识经济条件下激励员工提出了新的方法。关系绩效对人力资源管理具有重要意义，它为人力资源管理各职能领域包括工作分析、招聘、培训、绩效评估、薪酬甚至劳资关系，都打开了新视野。 关系绩效理论概述 （一） 关系绩效的理论背景 关系绩效的提出是建立在组织公民行为（OCB）等相关概念的基础之上，同时是在与任务绩效相比照而得来的。 Katz和Kahn（1964）主张有效能的组织具有3种基本行为形态：组织必须吸引并留住员工于组织系统；确保员工以可信赖方式实现组织特定角色要求；员工必须有创造性与自发性的行为，其表现超越角色规范。若一个组织仅依照规定和规章行事将是一个脆弱的社会系统，组织需要有合作帮助、改善建议、利他行为与其他形态的公民行为。Katz和Kahn 1978年提出的三维分类法是对职务绩效进行划分的最基本理论框架之一，他们把绩效分为三个方面：加入组织并留在组织中；达到或超过组织对员工所规定的绩效标准；自发地进行组织规定之外的活动，如与其他成员合作，保护组织免受伤害，为组织的发展提供建议、自我发展等。在这个模型中，第二种和第三种行为产生绩效的方式与第一种有明显的不同，第一种是组织所要求的对组织很重要的行为，而第二和第三种是对组织同样重要，但却是自愿的，不是规定的行为。 研究表明，有一些直接管理者在对下属的职务绩效进行评定时，会根据下属的这两种行为，即规定的和自愿的行为进行判断，这就为任务(作业)绩效和关系绩效的划分提供了依据。在大量实证研究的基础之上Bateman和Organ 1983年正式将Katz和Kahn（1978）所提出的第三种组织成员的角色外行为称之为“组织公民行为”(OCB)。Organ在1988年正式提出组织公民行为的概念：即员工自觉自愿表现出来的，不被正式的报酬系统认可的、但能够从总体上提高组织效能的个体行为。同一时期，与OCB相近的概念被提出，如1986年Brief和Moloan和Motoan和Motoan和Motoan和Motoance)以外，还应该包括关系绩效 (contextual performance)。任务绩效是指任职者通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所做的贡献，它主要受任职者的经验、能力以及与工作有关的知识等因素的影响。关系绩效不是直接的生产和服务活动，而是构成组织的社会、心理背景的行为，它可以促进其中的作业绩效，从而提高整个组织的有效性，如自愿承担本不属于自己职责范围内的工作，帮助同事，并与之合作完成作业活动。 （二） 关系绩效的构成 国内外学者对关系绩效内容构成的见解存在着分歧，比较有代表性的观点有以下几种： 大量借用OCB的概念，并借助描述一般绩效范围的成果。比如，Borman和Motoan和Borman应用因素分析等方法对以往研究中提出的27种关系绩效行为整合，提出一个三维模型：人际关系的公民绩效、组织公民绩效、工作—作业责任感。人际关系的公民绩效由利他人的行为组成，包括利他行为、帮助他人、与他人合作的行为、社会参与、人际促进、谦虚以及文明礼貌的行为。组织公民绩效由利组织的行为组成，包括遵守组织规则和章程、赞同、支持和捍卫组织目标、认同组织的价值和方针、在困难时期留在组织以及愿意对外代表组织、表现出忠诚、服从、公平竞争精神、公民品德以及责任感。工作一作业责任感主要由利于工作或作业的行为构成，包括为完成自己的作业活动而必需的持久的热情和额外的努力、自愿承担非正式的作业活动、对组织改革的建议、首创精神以及承担的额外责任。 （三）影响关系绩效的因素 影响关系绩效的因素可以分为两类：一类属于个体特征，主要是人格；一类是与工作特征相关的因素。大量研究已经证实，认知能力和工作知识影响任务绩效，而个性则对关系绩效有很好的预测效果。但不同的个性因素对关系绩效的预测情况也有差异。如Salomon提出大五人格的外向和责任感两个维度更多地预测了关系绩效的职务奉献；大五人格的宜人性和经验与关系绩效相关；Mohammed 研究了能力、经验和人格对绩效的影响，发现大五人格的责任感、外向、宜人性等三个维度均与关系绩效的“合作行为”维度相关。 另外，针对不同的个体，个性变量对关系绩效的影响作用是不同的，有研究表明，大五人格中外向在经理和销售