不同行业的薪酬管理HR.ppt

* 人力资源管理 人力资源规划 招聘与配置 培训与开发 绩效管理 薪酬管理 劳动关系管理 薪酬管理 是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，明确员工所应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。 19500 17000 14500 16 14500 12500 10500 15 10500 9000 7500 14 7500 6500 5500 13 A B C 注：13C是应届本科毕业生 华为的薪酬体系 华为的薪酬战略模式可以从三个方面进行分析： 一：华为的薪酬战略是基于发展阶段的薪酬模式选择 二：华为的薪酬战略是基于经营战略的薪酬模式选择　 三：华为的薪酬战略体现效率优先，兼顾公平　 　　　通过华为的薪酬体系可以看出华为的战略观点是在薪酬体系构建中要实现内部公平性和外部竞争性的辨证统一。 华为在创立初期，各种资源处于“不支持”状态，企业对雇员多采用股权激励的方式，薪酬发放以非经济性薪酬和非货币化薪酬为主，以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。 在企业快速发展和成长的时期，华为采用“压强原则”，提供有竞争性的薪酬，吸引“垄断”人才。该薪酬模式适应企业发展的需要，对员工的激励与约束效果不尽相同。 企业在进行薪酬设计时必须考虑外部竞争性、内部公平性和员工公平感。 在华为的创业初期，由于受到资源的硬性约束，企业只能通过整合和利用组织所拥有的资源来强化组织优势即实行内部成长战略，虽然在货币薪酬上华为此时落后于市场平均水平，但是华为通过与员工共担风险，体验着创业和开发新市场的激情，分享着企业未来的成功。这些非货币性的激励构成了华为早期薪酬战略的重要内容。 在进人高速发展阶段之后，华为一直采用“有竞争性的薪酬”来吸引企业所需要的各种人才，采用市场领先型薪酬策略。薪酬体系中的各个部分基本上都处于行业领先水平，高薪酬作为第一推动力牵引公司成长。 　华为坚决推行定岗、定员、定责、定酬的待遇系统，以绩效作为竞争工具。1996年，华为从英国引进任职评价体系，又请美国HAY公司作薪酬顾间，从此建立了华为任职资格评价体系，并在此基础上进行了合理的薪酬设计，从而解决了内部公平性问题。 蓝色巨人－ＩＢＭ IBM根据各个部门的不同情况，根据工作的难度、重要性将职务价值分为五个系列，在五个系统中分虽规定了薪酬最高额与最低额，假设把这五个系列叫做A系列、B系列、C系列、D系列与E系列。A系列是属于最单纯部分工作，而B、C、D、E则是困难和复杂程度依次递增的工作，其职务价值也愈高,各部门的管理人员一边对照工资限度，一边建议职工做难度稍大的工作，从而引导职工渐渐地向价值高的工作挑战, ，IBM在确定工资标准时，首先就某些项目对其他企业进行调查，确切掌握同行业其他公司的标准，并注意在同行业中经常保持领先地位。当然，IBM所说的“必须高于其他公司的工资”，归根结底是要“取得高于其他公司的工作成绩。” 一些合资企业、大品牌的汽车企业里面，薪酬福利是抢占人才最直接的因素。丰田公司除了给员工合理的薪酬福利，更重要的是和员工建立一种互相信任的关系，公司相信员工的能力和态度，而员工也相信公司的前途和钱途，并且效忠企业 。 丰田员工的基本工资 基本工资 绩效奖金 业绩红包 丰田人力资源管理手册对福利的描述如下：福利是一种保障员工稳定性的方式，可以进一步丰富员工的生活，提高公司形象 以稳定性和相互信任为基础的福利包括以下几个方面： 休假，带薪休假，短期与长期病假， 退休计划， 提供进修学费， 提供灵活工作时间， 为员工提供购车折扣，提供无息贷款等 丰田公司还有一种特殊的福利，比如完美出勤仪式，奖励那些出勤率百分百的员工，每年丰田都要邀请那些出勤率百分百的员工到当地体育馆或剧院，为他们举办大型晚会，公司往往还会邀请一些演艺名星，在晚会上，包括团队与宾客在内的全部人都会享受丰盛的晚餐，并且有随时的抽奖，奖品是12辆轿车 。 宝洁的薪酬福利制度 知识型员工的薪酬福利激励 薪酬 全职员工 暑期实习生：享有相当于70%全职员工的工资、享有与全职员工一样的意外伤害保险和医疗保险、公司统一报销机票往返和酒店住宿 参加宝洁面试的所有同学：享有公司购买的商业保险 弹性制度实现员工生活平衡 灵活的工作安排 轻松的工作环境 全员持股计划激发主人翁意识 教育福利促进员工个人发展 专业咨询提升员工生活品质 全职员工：税前基本工资:本科?4700,硕士?5200,博士