公司企业薪酬设计方案.doc.doc

薪酬设计方案 第一章 总则 适用范围 新制度的特点 为适应公司发展的需要，本制度打破原有工资制度，重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和绩效紧密结合。 目的制定的目的在于短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平：依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任员工收入包括以下几个组成部分 基本工资，包括，，包括奖金、提成附加工资，包括一般福利、 基本 基本生活费：参照成都市最低生活费，并随成都市最低生活费的调整而调整，基本生活费为1000元。 学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。 附表一：学历职称工资标准（单位：元） 高级 工程师 一级 建造师 工程师 二级 建造师 助理 工程师 初级（员） 无职称 硕士及以上 10000 9000 8000 7000 6000 5000 4000 全日制 本科 8000 7000 6000 5000 4000 3000 2500 全日制专科或自考本科 7500 6500 5500 4500 3500 2500 2000 自考专科或中专、同等学历及以下 7000 6000 5000 4000 3000 2000 1800 工龄工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄确定，工龄以2011年12月31日为界限计算到年。 工龄津贴金额 = 工龄 × 适用津贴标准 附表二：工龄工资津贴一览表 工龄 5年以内（含5年） 5年以上10年以内（含十年） 10年以上 津贴标准 30元/年 50元/年 100元/年 福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下： 附表三：福利性补贴一览表 福利性补贴项 交通 补贴 误餐 补贴 通讯费 异地 补贴 医疗 补贴 补贴金额 （元/月） 200 300 300 500 参见 附表四 注：异地补贴覆盖的外派员工是指： 原招聘地与现工作地不同的员工，但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外； 经行政部部审核，公司总经理核准的其他情况的员工。 附表四：医疗补贴一览表 年龄（岁） 20-25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 60以上 医疗补贴（元/月） 20 40 60 100 125 150 200 225 250 确定岗位津贴的原则 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； 岗位津贴等级的确定 岗位津贴=岗位津贴基数×岗位评价系数×部门上季度考核系数×直接上司评定系数×学历职称系数 学历职称系数，按学历职称工资标准划分为五个等级，如下 等级 五级 四级 三级 二级 一级 学历职称 工资标准 50元 100-150元 200-250元 300-350元 400元 岗位津贴计算表 职务 岗位津贴基数 岗位评价 部门上季度 考核 直接上司评定或民主测评 学历职称 等级 系数 等级 系数 等级 系数 等级 系数 一般职员 1500（元） 一级 1.2 五级 0.6 五级 0.6 五级 0.9 四级 0.7 四级 0.7 四级 1.0 三级 0.8 三级 0.8 三级 1.1 二级 1.0 二级 0.9 二级 0.9 二级 1.2 一级 1.0 一级 1.0 一级 1.3 中层管理 2200（元） 不分等级 1.0 五级 0.6 五级 0.6 五级 0.9 四级 0.7 四级 0.7 四级 1.0 三级 0.8 三级 0.8 三级 1.1 二级 0.9 二级 0.9 二级 1.2 一级 1.0 一级 1.0 一级 1.3 高层管理 4000（元） 一级 1.3 五级 0.6 五级 0.6 五级 0.9 四级 0.7 四级 0.7 四级 1.0 二级 1.1 三级 0.8 三级 0.8 三级 1.1 二级 0.9 二级 0.9 二级 1.2 三级 1.0 一级 1.0 一级 1.0 一级 1.3 奖金 包括季度季度奖金、年度奖金、业绩提成奖三种形式。 季度奖金与XX季度经营情况、上年经营情况、季度考核结果挂钩。 年度奖金与XX年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在XX取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。 业绩提成奖专门针对的业绩与能力，具体按照一定比例来确定，。附加工资 附加工资 = 一般福利 + 0.9 0.8 0.7 0.6 第三章 其他奖励 其它奖励的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心