知识型技能员工能力培养.docVIP

知识型技能员工能力培养在现代愈来愈扁平化的世界，全球化的速度日益加快，网络普及和人员流动越来越方便，信息和知识传播速度超过以往任何时代。这些推进了企业发展的速度，竞争白热化了，往往短短几年时间，小企业可迅速崛起为行业巨头，比如阿里巴巴；反之，昔日的企业巨头也可能迅速萎缩，甚至退出市场竞争，比如柯达。这都与企业竞争力的有无和强弱有关，企业竞争力，归根结底是企业员工队伍的岗位能力和其组织能力的展示和体现，员工的能力决定着企业的生死、强弱、大小 现代企业由于信息化技术的普及和深化，无论是制造业还是服务业，其知识和技术量都迅速增加，同时由于竞争加剧，毫无例外地都把效率提高作为非常重要的竞争指标，无论员工个人效率还是企业组织效率都成为企业发展速度和质量的决定性因素，例如谷歌、苹果创新的效率最高，所以发展速度远超过同行，成为行业领导者，其收益也最大。而决定效率高低的内在要素就是人的能力，知识和技术的低成本普及对人的能力形成起了强大的助推作用，短期内聚集大量能力很强、掌握创新技术和知识的人才，是企业迅速发展壮大为行业翘楚的秘诀。正如彼得“20世纪，企业最有价值的资产是它的生产设备，21世纪最宝贵的资产（不论是商业或非商业机构），将是它们的知识工作者和知识工作者的生产率。”[1] 知识工作者决定了企业的能力、发展速度、效率，他们的能力如何培养就是当今企业必须以新视角认真思考的问题 不仅仅受过专业教育或者高等教育的劳动者才是知识工作者，当今企业尤其科技含量高的制造、服务业中的蓝领一族也属于知识工作者范畴。因为如今的工业化服务化都是与信息技术、和知识普及爆炸密不可分的，而与信息化、自动控制、智能远程调度无关的电网、管网（水、煤气、电力等）、连续制造、营销销售活动及金融服务、物流服务等，几乎已在欧美发达国家甚至中国这样的发展中国家绝迹，是时代催生出了知识工作者这个群体，他们以知识、技能、能力贡献服务于社会 较高的知识技术含量、较高的劳动产出效率、较深厚丰富的经验要求，三者共同构成了当代知识型技能员工的基本要求，三者合一即为员工能力。那么，如何培养知识型技能员工的能力呢？ 首先，企业应设置业务和流程需要的岗位，招聘时根据岗位任职资格要求挑选知识、技能、技术及价值观等方面合乎企业要求的人，这是确保新员工人力资本与企业能力结构对应，且满足企业能力发展变化需要，两者不能相符，则新员工个人生涯发展受阻，企业能力体系也受损，轻者影响产品和服务质量，重者影响企业发展。岗位明确后，企业应为每个员工指派有经验的师傅，可以是老技师老工人，也可以是技术人员工程师等，新员工在师傅指导带教下学习应知应会，取得上岗证书，参加故障处理，这个过程是新员工获得隐性知识、积累经验的过程。此过程中，新员工应把学校所学及企业培训所学与实际看到听到的现实情况（故障情况、设备状况、工艺路线、计算机模型技术等）联系起来融会贯通，自我领悟，通过排除故障、解决问题验证头脑中的知识、技术、工具、方法的可行性，获得能力与自我肯定。这个过程根据行业性质和组织类型不同而异，在这个过程中，企业必须不断强化培训，从企业文化、价值观到各类专业技术知识信息，以及该岗位历年相关历史档案资料、事故处理、工艺设计等资料，此类培训是把学校所授的系统的文化专业技术工具知识与企业岗位能力要求之间有机联系的关键环节，企业培训过程与员工跟随师傅实习、动手干活积累经验的过程促进了新员工能力的生成，至于能力大小还要看企业环境氛围、个人动机兴趣及企业激励机制 新员工能力形成是显性知识（学校的系统职业、专业教育）与隐性知识（经验、技能、现场直感等）交叉融合的过程，也就是员工通过实践、干活，解决具体问题的过程，能力是干出来的。能力形成并非一蹴而就，而要经历一个培养过程 企业培育员工能力的体系包括师带徒的环节，入门文化价值和岗位知识技能培养的环节，实践干活的环节，持续继续教育培训的环节（学习新的工艺装备技术知识）及企业内、车间内的各类技术知识交流、研讨、成功失败案例的研究学习，企业激励机制，这些构成了企业能力培养的体系 衡量企业员工能力培养体系是否有效，不是仅仅看花了多少培训费，多少培训学习时间，而是从产出来看，比如企业产品或服务的合格率、优秀率，用户满意率，销售额和利润，其中，当代企业最流行的衡量指标是看专利，尤其是发明专利、技术秘密的数量。以宝钢为例，其员工每天产生4件专利、6件技术秘密[2]，成功地解决了大量现场技术工艺设备问题，促进企业效率连续10多年稳居全国钢铁行业之首，提炼出大量有效益的知识经验，其中一线技能员工的贡献占50% 其次，从能力形成角度看，技能工人的培养必须追溯到前端，对系统学校教育的要求如下：在普通高中阶段学习中增加职业指导知识，在中等职业技术学校或者高职高专院校，培养目标应