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口韦人力资源竞争力韦标比较分析
首都伍鲜贸易鼻誊学报 2013年第6期
中国人力资源竞争力国际比较分析
常敬一
(河北医科大学第三医院,河北石家庄050051)
摘要:在人力资源竞争力理论基础上,构建包括8项二级指标、28项明细指标的人力资源竞争力
综合评价体系,利用2011年瑞士国际管理发展学院数据,对世界范围内58个国家和地区进行综合评价和
聚类分析。结果显示,中国人力资源竞争力综合得分为53.69,位列58个国家和地区的25位。8项二级
指标中的人力资源产出和经济环境排名位于前列,具有竞争优势;健康状况、接受教育情况和社会环境
处于落后地位,具有竞争劣势。
关键词:人力资源竞争力;综合评价;聚类分析
中图分类号:C96M文献标识码:A
Institutefor
本文利用瑞士国际管理发展学院(International
Management
2012年《世界竞争力年鉴》‘11数据,构建人力资源竞争力综合评价指标体系,以期客观全面反映中国人力
资源竞争力现状。
一、人力资源竞争力综合指标体系的构建
自从1954年彼得·德鲁克在其《管理的实践》一书中提出“人力资源”概念以来,越来越多的专家
学者投入到人力资源的研究当中0[2-3]人力资源作为一种生产要素具有价值和创造价值的双重属性。人力
资源的培养和获得需要投入大量的资本,如教育、培训、医疗保健。人力资源不是朝夕之间可以实现的,
而是需要时间养成,并通过合理有效配置发挥最大效用,创造更多的附加价值,推动世界经济和人类社
会发展。
衡量人力资源竞争力要根据人力资源自身属性开展,不仅要注重人力资源数量的测度,还要看重人
力资源质量的测评。为此,在参考众多专家学者成果的基础上,遵循实用性、代表性、全面性、科学性
和灵敏性的原则,本文构建了包括健康状况、接受教育情况、高级人力资源可得性、人力资源再生产、
人力资源产出、经济环境、社会环境和工作环境8个方面,共计28项指标的人力资源竞争力评价体系,
具体内容见表1。
收稿日期:2013—08—08
作者简介:常敬一(1964一
),女,河北医科大学第三医院组织部部长,高级经济师。
63
表1人力资源竞争力评价体系
一爹搿≯一≯糊黼攀i。 “霉鬻爹;鬻灞黼∥。鬻鬻戮滋褥穗誉◇j“攀攀“。爹。攀爹i 零i琴E;。鬻。;
人均健康公共支出
健康状况 人口预期寿命估计平均值
医疗辅助(每位医生平均病人数)
人均公共教育支出
学生教师比(初等教育)
接受教育情况
15岁以上人口非文盲比例
公司对雇员培训重视程度
熟练劳动力可得性
管理经理人员国际业务经验
高级人力资源可得性
高级经理人员可得性
企业家精神
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