经理人的威望及影响.doc.docx

经理人的威望及影响一、经理人威望的构成 1.角色威严经理人的角色威严，主要包括： 1、传统因素:服从感； 2、职位因素:敬畏感； 3、资历因素:敬重感。 2.人格威信经理人的人格威信，主要包括： 1、积极的父性自我； 2、积极的母性自我； 3、积极的成人自我； 4、积极的自由童心； 5、积极的顺从童心。角色威严给人威严的感觉，人格威信却是口碑。如果停留在角色威严水平，下属就只会出于敬畏而服从，却不会心服口服。二、经理人威望对员工行为的影响两个方面：1.经理人的积极威望当经理人表现出积极威望时，员工会有以下表现： 1、参与意识强烈，积极提建议； 2、尊重事实，敢于承担责任； 3、说真话，维护团队精神； 4、发现别人的优点，不断学习； 5、在管理者前后，表现比较一致。 2.经理人的消极威望当经理人表现出消极威望时，员工会有以下表现： 1、上下关系对峙，缺乏互信和真诚； 2、在管理者前后，表现完全不一致； 3、投上司所好，拉帮结派； 4、人人自卫，事不关己，高高挂起； 5、寻找借口，推卸责任。三、经理人的七种虚假性威望 1.“威慑压服”式威望 “威慑压服”式威望的经理人，通常会在与员工的交互作用中，表现出消极的父性自我。 2.“心慈手软”式威望 “心慈手软”式威望的经理人，更多地表现出消极的母性自我，对员工的错误一味迁就、包容，看似是爱护，最终只会使自己的领导威望荡然无存。 3.“收买许诺”式威望 “收买许诺”式威望的管理者，更多表现出消极的自由童心，随心所欲地许愿，但往往是空头支票，容易接受下属的吹嘘。 4.“吹毛求疵”式威望 “吹毛求疵”式威望的管理者，更多地表现出消极的父性自我，常常在细节上纠缠过多，总是嫉贤妒能，对别人的工作指手画脚。 5.“高谈阔论”式威望 “高谈阔论”式威望的管理者，通常会表现出消极的父性自我，喜欢搞一言堂，认为只有自己的观点正确，经常会发表令人心烦的空谈。 6.“妄自尊大”式威望 “妄自尊大”式威望的管理者，更多地表现出消极的父性自我，依仗以往的成就或资历，认为下属都应听从自己的指导，朝令夕改、我行我素，凭主观意愿随意训斥下属正确的建议。 7.“远程等距”式威望 “远程等距”式威望的管理者，更多地表现出消极的成人自我和消极的父性自我，有些管理者认为：距离是美，和下属要保持等距离的交往；远程是威，不冷不热的态度往往能显示出管理者的风范。四、高威望经理人的四大特质 1、展示和捍卫自身独特性； 2、冷酷的同理心； 3、敏锐的直觉力； 4、适宜地自曝弱点。经理人的自我认知一、“自以为是”经理人的特征在企业中，往往存在着不受欢迎的经理人，其共同的表现被上级认为是指手画脚；下级认为是自以为是、吆三和四。一般来讲，“自以为是”经理人的典型特征表现在三个方面：第一，事事以自我为中心。把本部门当作自己的领域，认为自己是权威。这样的经理人往往会失去员工的信任和支持，易把个人情绪带到工作中。第二，认为自己是领导，不接受员工的意见。第三，以“老板”为借口，逃避责任，将自己的工作吩咐给下属。总之，“自以为是”的经理人容易影响员工的心情，对企业的看法、对管理者和工作的态度。二、经理人的自我结构1.认识自我认识自我是经理人寻求发展的永恒主题，管理者要先做认识自我的主人，再做自我的管理者，最后做下属的管理者。2.交互作用分析理论20世纪60年代初，美国精神分析心理学家艾瑞克·伯恩（Eric Berne）提出了著名的交互作用分析理论（Transactional Analysis），简称TA。该理论堪称是经理人认识自我、修炼自我的有效“钥匙”。3.经理人自我结构划分关于经理人的自我结构，可以从宏观和微观两个角度进行划分。从宏观方面，经理人的自我结构可以划分为：P：父母自我；A：成人自我；C：儿童自我。从微观方面，经理人的自我结构可以划分为：FP：父性自我；MP: 母性自我；A：成人自我；FC：自由童心；AC: 顺从童心4.经理人自我结构特征经理人的自我结构包含表层特征和深层特征，可以在具体的工作中得以体现。冲突???? 2014-03-26 12:27:28???? 不保密一、怎么样来认识冲突 1、冲突的含义 2、冲突管理二、为什么会有冲突——冲突的三个要素（一）冲突的三个要素：*1.思维的冲突*2.共识的冲突*3.行为的冲突（二）缓和冲突的三种方式：*1.亲和*2.成就*3.权利三、导致冲突的潜在因素 1.信息不对称 2.沟通不畅 3.关系不和谐 4.切身利益受损 5.竞争资源有限 6.评价与奖惩不公（化解因评价和奖惩不公引发的冲突的方式是把有限的资源最大化，分层次制定不同层级的奖励和惩罚措施，既有优秀的奖励，也有及格和不及格的惩罚。“一刀切”的管理方式只会打击优秀员工工作的热情和激情，形成慵堕懒散的不良风气。） 7.价值观和动机不统一