HR招聘基础知识概要1.ppt

招聘基础知识 通过本次培训，你将了解…… 了解企业招聘工作包括哪些环节 了解HR在招聘中需要做哪些工作 分析在招聘过程中HR面临哪些挑战 你将了解如何我们可以如何帮助企业做好招聘工作 招聘需求分析与渠道选择 信息发布 简历筛选与管理 人才甄选与录用 招聘需求分析与渠道选择 故事 2007年11月20日夜里22:34，北京明日科技有限公司的招聘主管赵先生还在公司加班。 明日科技有限公司是一家300多人的软件开发公司，已经有5年历史。公司预计2008年会有大的发展，人员数量需要增加到450人左右。公司需要招聘从最基层的前台到高级管理人员的各种岗位，涉及研发、销售、职能部门等各个体系。 公司HR共有4个人，赵先生负责招聘和培训，一个人负责考核和工资，一个人负责培训，还有一个经理负责部门整体工作。 经理要求赵先生11月21下班前拿出明年的招聘规划。 4 招聘那些事儿 讨论 对于招聘需求分析和招聘渠道选择，赵先生需要分析和解决哪些问题？ 以小组为单位讨论5分钟，将结论写在白纸上。然后各组选出一个代表在3分钟内对本组结论进行阐述。 5 招聘那些事儿 需要解决的问题 招聘多少人？部门和层级的分布？到岗时间要求？ 不同岗位的薪资标准多少合适？ 以招聘应届毕生为主还是以招聘有工作经验的人为主？ 这些人分布在哪里？这些人通常通过什么找工作？ 这些人是积极地求职者？还是消极的求职者？ 如何找到这些人？（如何将招聘信息传递到这些人） 如何选择招聘方法？ 需要花多少钱？ 不同岗位的招聘要求是什么？ 硬性标准年龄、学历、专业、工作经历、工作年限、稳定性、区域 软性标准素质模型（不同岗位需要招聘什么个性特征的人） 6 招聘那些事儿 求职人群特征 7 招聘那些事儿 类别 典型人群 求职态度 求职渠道 招聘渠道选择 8 招聘那些事儿 满足一次性招聘需求 信息覆盖人群有限 简历有限 被动招聘 适合低端岗位 数据难以管理 满足一次性招聘需求 信息覆盖人群较多 简历较多 被动招聘 适合低端岗位 数据难以管理 满足持续性招聘需求 信息覆盖人群广泛 简历量非常大 主动招聘 适合低端到中高端岗位 数据可以便捷管理 招聘标准示例 9 招聘那些事儿 招聘岗位 专业 数量 学历 要求 工作经验 设计 造价 咨询 建 筑 学 24 本科/研究生 本12研12 在设计单位工作1年以上或应届毕业生。 结构工程 防护工程 12 研究生 本科段为结构类 城市规划 5 本科/研究生 本2研3 2年以上工作经验3人 景观环艺 2 本科/研究生 有工作经验1人 市政工程 环境工程 2 研究生 本科段为给排水 暖能空调 动力工程 1 研究生 电气工程 1 研究生 建筑电气类 或智能设计 市场营销 1 研究生 本科段为建筑类 技术经济 2 研究生 本科段为建筑类 问题在哪里？ 招聘标准示例 10 招聘那些事儿 问题在哪里？ 招聘标准的制定中的问题 中小企业的HR 通常不十分清楚业务部门需要招聘什么样的人 他们的解决方法是 冥思苦想，闭门造车 天下文章一大抄 最好的方法应该是 详细了解岗位工作职责 与用人部门密切沟通 HR缺乏对业务的了解 HR缺乏专业知识学习 HR缺乏专业工具支持 中小企业HR还可承担需要其他工作 招聘那些事儿 11 原因 第二轮面试 讨论并作出初步录用决定 发布招聘信息 简历筛选 通知聘用合格人员 签订劳动合同 第一轮面试 审批 体检 2天~1周 2天~1周 一次性招聘信息发布基本不能解决招聘问题 要点 需求要分析 没有需求，招聘工作一团糟 招聘需求分析必须和业务部门密切沟通 招聘标准要明确 不清楚想招聘什么人，不可能招到合适的人 中小企业HR缺乏这方面的能力 求职人群要了解 分析目标人群的求职特点，才能提高效率 只有了解目标人群特点，才能选对招聘渠道 选择渠道要权衡 几乎所有的企业都是常年、持续的招聘需求 综合考虑信息发布时间、内容丰富性、简历量、招聘主动性，网络性价比最高！ 招聘费用支出要效率最大化 网络招聘帮助实现主动招聘 网络提供一个友好的技术平台，帮助HR提高后期的招聘工作效率，降低工作强度。 招聘需求分析与渠道选择 信息发布 简历筛选与管理 人才甄选与录用 故事 赵先生提出招聘规划后，经过和经理的沟通，决定采用网络和报纸两种渠道进行招聘。 在发布信息的时候，赵先生按照自己的理解和公司以前的招聘文案，分别在报纸和招聘网站上发布了招聘信息。 可是，后来他遇到了这样的问题，令他烦恼不已： 有些岗位只收到很少的简历，没有足够的候选人 有些岗位收到了很多简历，但是许多简历和业务部门的需完全不相关。 招聘那些事儿 15 讨论 在信息发布时应该注意哪些问题以保证获取简历的有效性？ 以小组为单位讨论5分钟，将结论写在白纸上。然后各组选出一个代表在3分钟内对本组结论进行阐述。 16