个人计分卡秋季培训稿.pptVIP

个 人 计 分 卡 1、平衡计分卡从四个纬度逻辑关系表明了价值创造的过程 通过学习与成长提升无形资产，形成持续创造价值的核心能力 3、通过平衡计分卡进行创新管理 4、实现组织协同 业务单元和支持单元的目标与公司价值定位协同在一起，共同创造价值 组织平衡计分卡与我们的理想还有一步之遥 但是，平衡计分卡并没有完全实现与个人的连接 战略绩效机制下的战略绩效管理 个人平衡计分卡应发挥的作用 个人平衡计分卡的设计思路 个人平衡计分卡中的平衡 个人战略图上战略目标的描述要求与组织战略图相同：“动词+形容词+名词” 如果没有，可以没有形容词； 也可以加上活动 战略目标的种类 客户层面和工作流程层面可能有，学习与成长层面已经固有为三个，即：知识、经验、特质； 如果一个人的客户是经过综合多个流程而得来的，可能会产生战略主题； 如果一个人兼任多项工作或承担多项职责，这时在工作流程上就产生了战略主题。 所在组织计分卡 所在组织计分卡 个人计分卡 个人绩效指导书 练习题目： 每个组中选出一人，进行图卡开发。 练习步骤： 进行被开发人资料的阅读 与被开发人进行访谈 开发图卡 练习要求： 分组名单中的第一个人，担任被开发人的主管领导 时间要求30分钟内完成 随机抽取进行成果展示 个人BSC试点——王冬至（燃气集团总会计师）——考核表 五 案例剖析与练习 ? 个人案例2—王冬至 个人案例1—刘占军 练习 主 要 内 容 练习 练习 以行动方案弥补指标的缺失 行动方案帮助弥补现在绩效和预期绩效的差距 战略性的行动方案 目标 行动方案 攻读MBA 提高个人工作效率 +-10% 指标 目标 目标 实际 差距 衡量指标 / 目标值 内部客户满意度指标缺失 设计内部客户满意度测评 个人图卡开发流程：6、计分卡的开发 设置行动方案的情况 知识素质 依据衡量指标对战略目标的客观衡量程度确定部分行动方案 个人是组织行动方案中的责任人或重要参与人的，列入个人行动方案 职业发展的行动方案及里程碑由人力资源部门与直接主管与本人共同 确定，其它行动方案及里程碑由主管与本人直接确定 个人图卡开发流程：6、计分卡的开发 行动方案的来源 个人考核表来源于个人计分卡 部门平衡计分卡 个人平衡计分卡 个人季度/月度考核表 个人年度考核表 部门季度/月度考核表 部门临时性工作 公司临时性工作 个人图卡开发流程: 7、考核表的设计 体现个体与组织的相关性，职务越市所占的权重较大 考核项目选自于个人计分卡中6-10项主要指标/行动方案 职业发展不在考核表中体现 个人计分卡不等于考核表 个人图卡开发流程：7、考核表的设计 三 二 四 五 一 组织平衡计分卡回顾 个人计分卡的开发 个人计分卡的运行 个人计分卡的设计 案例剖析与练习 ? 主 要 内 容 战略目标 分解落实 价值与职业 发展提升 制定战略图卡 考核表 绩效回顾检讨 改进落实 计分卡 季度回顾 季度计划 绩效季度执行 战略沟通 辅导 员工根据计划 自我跟踪 完成情况对比 执行计划 自我检讨 日常执行 月度沟通 辅导 改进/激励 制定 月度考核表 年度 个人计分卡运转 员工： 1.了解组织战略，根据个人计分卡制定季度工作计划。 2.通过每季度对个人计分卡的打分，自我监督、评价重要工作的完成情况，同时跟踪各项能力提升计划，思考个人价值共享需求。 直属领导： 1.充分理解组织战略与员工岗 位职责要求；并了解员工下季度执行计划 2.对员工季度绩效进行初步评价； 3.向人资部门了解员工能力测评结果 4.由人资部门提供员工本职位/下一层职位的能力标准。 季度战略沟通 季度战略沟通达成： 通过沟通确定员工个人绩效评价 将组织战略落实到个人，并确定员工下阶段战略目标执行计划。 了解员工发展意愿，提供职业发展建议。 根据员工能力素质评测结果和岗位能力要求对比，了解员工能力不足部分，根据人资部门建议与员工达成能力成长计划 员工 领导 1.根据绩效完成情况和评价制定重点工作的跟进行动； 2.根据达成结果落实个人计分卡的各项行动方案。 1.继续监督指导重点工作的跟进行动 2.向人资部门反馈沟通结果，并由人力资源部门制定员工学习成长与职业层级提升的详细计划 3.对于工作绩优，能力提升满足要求的员工，与人资部门落实职业层级问题。 个人绩效管理（战略目标、衡量指标、行动方案） 根据执行计划和组织临时性工作制定个人月度考核表 根据完成情况计算个人考核表总得分 制定战略目标的执行计划以及衡量指标的细化 ? ? ? 设定短期目标 评价该员工绩效 战略图和计分卡的战略目标的理解 组织战略的落实 战略的具体实施方案 薪酬 三 二 四 五