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宜x国际大酒店 绩效考核体系设计方案 目 录 第一章 总则 1 1．1绩效考核意义 1 1．2绩效考核原则 1 1．3绩效考核对象 2 1．4绩效考核内容 2 1．5绩效考核实施 3 第二章 具有业绩合同人员的绩效考核 4 2.1业绩合同 4 2.2业绩考核指标内容 6 2.3业绩考核指标权重 7 2.4业绩考核周期 8 2.5业绩考核实施者 8 2.6业绩考核数据 8 2.7业绩考核流程 9 2.8业绩考核分值计算 10 2.9业绩考核结果 10 第三章 不具有业绩合同人员的绩效考核 11 3.1业绩考核内容 11 3.2业绩考核指标的设立 11 3.3业绩考核周期 12 3.4业绩考核实施者 12 3.5业绩考核流程 12 3.6业绩考核记录 13 3.7业绩考核评分 13 3.6部门等级评定 14 3.7 综合评定个人等级 14 第四章 绩效考核结果运用 15 4．1员工薪酬调整 15 4．2员工晋升 15 4．3特殊情况处理 16 第五章 绩效考核制度修订 17 5．1绩效考核制度修订委员会 17 5．2绩效考核内容修订 17 第六章 绩效考核文件使用与保存 19 6．1绩效考核文件保存格式 19 6．2绩效考核文件分类编号 19 6．3绩效考核文件保存方法 19 6．4绩效考核文件查阅权限 20 第七章 绩效考核申诉 21 7．1申诉条件 21 7．2申诉形式 21 7．3申诉处理 21 7．4申诉反馈 22 第八章 员工能力和工作态度考核 23 8．1适用范围及应用 23 8．2考核指标定义及分类 23 8．3考核指标确定及权重 23 8．4考核周期及流程 25 8．5考核结果计算 26 8．6考核结果应用 26 8．6．1员工晋升 26 8．6．2员工培训 26 8．6．3员工职业发展 27 附件 28 员工能力发展表 28 第一章 总则 1．1绩效考核意义 绩效考核目的 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质； 绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。 绩效考核用途 了解员工对组织的业绩贡献 为员工的薪酬决策提供依据 提高员工对酒店管理制度的满意度 了解员工和部门对培训工作的需要 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 为人力资源部规划提供基础信息 1．2绩效考核原则 绩效考核原则 公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的； 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据； 反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释； 公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作； 经济性原则：要保证考核工作的投入与产出比，以较少的投入取得较大的效果； 1．3绩效考核对象 宜x国际大酒店（以下简称国酒）的所有员工均需参加考核。总经理由金利集团负责考核，不在本办法考核范围之内。 考核对象按照具有业绩合同和不具有业绩合同分为两类。其中具有业绩合同的管理人员包括高层管理人员、各业务部门经理和主管、各职能部门经理。 不具有业绩合同人员进一步分为有具体生产任务人员和无具体生产任务人员两类。其中有具体生产任务人员包括公关销售部销售员、餐饮部服务员、房务部服务员等。无具体生产任务人员包括职能部门主管及以下人员、业务部门后勤服务人员等。 下列员工不参与业绩考核： 季度考核期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考核 年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核 1．4绩效考核内容 业绩合同。业绩合同是上级授权的特定管理人员作为发约人，被考核对象作为受约人，双方以契约的形式对应实现的工作目标所订立的协议。绩效考核对象的业绩工资、晋升等均以业绩合同签订的条款为基准。 业绩考核指标权重：权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言，是指该指标在整体指标中的相对重要程度，以及该指标由不同的考评主体评价时的相对重要程度。权重的作用在于： 突出重点目标：在多目标决策或多指标（多准则）评价中，突出重点目标和指标的作用，使多目标、多指标结构优化，实现整体最优或满意。 确定单项指标的评分值：权重作用的实现，决定于评价指标的评分值。每项指标的评价结果是它的权数和它的评分值的乘积。权重可以作为资源分配的导向依据。 1．5绩效考核实施 绩效考核领