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施工企业人才流失问题浅析 　　摘 要：在当今市场经济体制下，施工企业的竞争归根结底是人才的竞争。施工企业的人才，特别是专业技术人才的稳定，对施工企业生存和发展起着至关重要的作用。随着国内外建筑市场的飞速发展，人才流失已经发展成为许多施工企业无法回避的问题。文章试从某施工企业人才流失现状及原因分析入手，探讨留住人才的对策 关键词：施工企业 人才流失 原因 对策 中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1004-4914（2017）05-246-02 笔者通过对某施工企业近几年来人才流失数据进行分析，从年龄结构来看，35岁以下人员构成了人才流失群体的主要部分。从参加工作年限分析，参加工作满1年至6年人员流失数量较多，尤其是参加工作2年内的人员流失现象非常值得关注。这个时期人员掌握了一定的技能，对企业的归属感不够强烈，跳槽的多。而工作满7年以上的由于跳槽的机会成本增加，稳定性更高。从流失人员的学历构成来看，本科学历占流失群体的绝大多数，尤其重点院校毕业生的流失比率更高。从专业技术职务级别上看，由高至低呈递减趋势。高层次人才的流失率反而最低，因为越是高级、关键的人才其专用性越强，薪酬也就越高，然而工作选择的范围也相对狭窄，如果选择离开，给他本身带来的损失也越大，由此会产生一种“套住”效应。从流失方式来看，该企业流向集团外施工企业人员占有很大的比重，且呈逐年递增趋势。近几年来，一些新发展起来的建筑施工企业本身人才匮乏，又缺乏人才培养的平台，为满足早期迅速扩张的需求，不惜以高额报酬攫取同行企业的成熟人才。在人才培养方面，该企业具备较强的技术优势，到头来却是“为他人作嫁衣裳” 一、流失原因分析 人才流失的原因可以是多方面的，从总体上分析，主要有主观和客观两方面的原因。主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的报酬的范畴；客观上主要是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低，与市场上其它类型企业相比，缺乏竞争力。具体分析起来，人才流失主要有以下原因： 1.薪酬待遇缺乏吸引力。人才流动是追逐价值最大化的结果，希望得到更高的薪酬福利和生活待遇。首先，流失人才中大部分是技术人员，作为企业的“稀缺性资源”，多多少少会有一种不同于常人的优越感，容易出现自视过高的期望和急功近利的思想一旦发现有更好的企业和发展机会，或企业在经营状况方面有所风吹草动，基于利己主义和功利主义的考虑，他们倾向于不愿“共苦”而“攀高枝”离职。其次，参加工作3-5年左右的员工，大都处于30岁左右，面临着结婚、生子和还贷等诸多现实问题，负担较重，重压之下就会无暇顾及忠诚度及职业道德，产生离职倾向。最后，该企业目前的薪酬体系在行业中并不具备绝对的竞争优势，使得专业技术人才在与同行业的朋友或同学对比中难免会产生失望和挫折感，极易萌生跳槽念头 2.职业发展空间受限。企业的专业技术人才一般为知识型员工。与普通员工相比，他们具有极其鲜明的个性特点，往往把事业看得很重，追求成就感，自主意识强，拥有相对独立的价值观。当在企业中职业发展遇到天花板，或者现在的工作不符合个人的职业取向和兴趣时，他们往往会选择离开。企业虽然为专业技术人才的成长成才搭建了广阔的平台，在人才培养方面也取得了显著的成效。然而，在员工职业生涯发展方面却还有很多需要完善之处，这也正是引发人才流失的又一重要因素。根据木桶效应理论，“短板”作用至为关键，劣势决定优势，劣势决定生死。具体来说，长期以来，脱胎于原国有部级事业单位模式的施工企业，在用人方面都有一个积习已久、难以根除的体制性弊端：未能形成“能者上，平者让，庸者下”、“机制灵活、大胆启用新人”的良好用人机制。企业为员工打造的技术、管理、党群三条晋升通道，貌似十分通畅，其实不然。首先，能上不能下的用人机制，造成了“冗员过多、岗位不足”的情况，受岗位限制，对优秀专业技术人员的提拔力度不够。其次，对优秀人才及早发现，主动提拔，这样才会产生好的激励效果。等到员工萌生离职念头，甚至已经找到企业谈条件时，再予以提拔，就有点被动了，达不到通过职位晋升留人应有的效果，还会对其他人员起到不良榜样的作用 3.用人单位竞争激烈。随着社会经济发展、社会人文状态、国家政策和技术的变动是引发人力资源危机的宏观因素。市场经济的客观规律造就了人才流动的宽松的社会环境，在各企业展开激烈的人才竞争中，技术人才作为人才中一个特殊群体，其本身具备的重要价值常常成为猎头或竞争对手垂青的对象。近几年，国家在基础设施建设领域的巨大投入，给施工建筑企业带来发展良机。许多企业快速扩张，用工需求加剧，不惜以优厚的待遇和更好的发展前景收买各类人才，尤其为成熟工程技术人才提供广阔的发展前景和丰厚的工资福利。这对于人才储备相对充足，用工体制相对