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浅析国有基础设施建设企业员工离职原因及对策 　　摘要：目前，国内建筑施工市场竞争越来越激烈，伴随施工建筑企业而来的是承揽工程项目的竞争和人才的竞争，施工企业间员工流动频率加大，特别是国有基础设施建设企业员工离职率逐年上升，员工离职的深层次原因是什么？国有基层设施建设企业如何解决这个问题呢？本文将从国有基层设施建设企业员工离职现状、离职原因以及企业对策进行详细地阐述和分析 关键词：员工离职；现状；原因；对策 在市场经济高度发达的今天，员工跳槽和离职的现象屡见不鲜，职工在不同单位之间的流动也被视为正常行为，但员工离职率越来越高，给单位带来的人才培养成本、人力资源招聘成本等问题不断凸显。特别是国有基础设施建设企业员工离职率持续上升，如何有效遏制员工离职率持续上升，是国有基础设施建设企业不得不面对的问题。本文从国有基础设施建设企业员工离职现状、离职原因以及企业对策进行详细地阐述和分析 一、国有基础设施建设企业员工离职现状 （一）离职人员构成类别 由于施工企业工作的流动性以及工作条件和工作环境等原因，从事施工技术、测量和台车、机械手等各类机械操作、维护、修理类人员离职人数相对较多。特别是工程技术人员流失率占三成以上，经了解，员工选择离职的主要原因是：部分员工由于不适应施工企业流动性质而选择离职，希望从事较为稳定的工作；部分员工受到其他单位高薪、高福利待遇的诱惑选择离职；部分员工受家庭因素的影响选择离职；目前人力市场对于工程技术人员需求量较大，人力市场走俏，设计院、业主、监理等单位特别喜好从施工单位高薪、高福利挖走成熟的工程技术资源 （二）离职人员学历结构 由于离职率高的岗位主要是工程技术、工经、试验、以及领导岗位，这些岗位人员学历大部分为本科以上学历，离职员工学历结构与岗位结构基本相符，高中专、技校学历，主要是在现场从事各类技能工人，特别是机械操作人员流动性相对较大 （三）离职人员工龄结构 参加工作5年以内离职人员超过8成，其中主要原因是，一方面员工对企业的归属和认知感不强，工作前五年处于职业生涯规划的关键期，员工重新选择职业的机会大，重新找工作的机会成本较低；另一方面员工刚参加工作，个人理想职业与施工项目条件形成强烈的心理反差，加上心理的不成熟和无清晰的职业目标和规划，易出现迷茫无助感，容易受周边环境的影响，产生不稳定因素，导致离职。工龄5年以上人?T对企业认知感较强，稳定性相对较好 （四）离职人员所在单位分析 项目驻地偏远，交通闭塞的单位离职率较高，项目驻地在城市或交通便利的单位离职率较低；海外项目、高原项目极少有员工离职，高工资，高补贴可能是其重要的因素 二、国有基础设施建设企业员工离职原因分析 员工离职的原因主要表现以下八方面： 一是从学校到单位的落差较大，部分毕业生不能适应公司的工作性质、工作环境，以及社会活动缺失，所带来的与时代脱节的落差感，因逃避而选择离职； 二是因为家庭或对象原因，希望留在城市里从事相对稳定工作； 三是长时间野外作业，没有节假日，不能与家人团聚，部分员工因为家庭或对象原因，不得不放弃现有岗位，重新择业，此种情况在近年刚参加工作的90后员工中反映尤为突出； 四是群体效应：部分项目员工流失未及时做好在岗人员思想工作造成人心浮动，后续效仿，离职较多； 五是部分人员对企业薪酬、福利待遇不满意，不能达到个人期望，而选择离职。有一定工作经验和技术水平的土木技术人员因待遇诱惑选择离职较多； 六是部分人员在遇到挫折时不能较好的调整心态，缺乏面对困境的信心和勇气，特别是见习期内的员工，对职业无规划，常出现迷茫无助感，一旦受外部环境刺激，就用离职的方式逃避困难； 七是由于企业部分时间段施工任务不饱满，出现人力资源闲置现象，在一定程度上造成队伍中部分人员的不稳定情绪，造成员工离职率较高； 八是部分人员因为基层项目管理不到位，对企业的认同感不足，进而选择辞职 三、国有基础设施建设企业员工离职管理对策 基于员工离职的现状，通过全面的对离职原因进行分析，国有基础设施建设企业员工离职应对，主要从以下四个方面积极地进行解决 （一）企业人力资源部门 1.结构调整：一方面按照上级单位的资源引进计划，科学合理的招录相应专业的优秀毕业生，确保企业职工队伍结构的完善；另一方面继续坚持引进高学历的毕业生，通过劳务派遣或借调的形式，有效解决公司资源结构不合理的矛盾 2.严进慎出：明确招聘条件，有针对性筛选人员，严把引进关，对家庭条件较好的城市学生以谨慎招录；对离职人员，坚持离职面谈制度，加强与离职人员的沟通，了解员工离职的真实原因，改进管理，提高效率 3.人文关怀：加强对员工的人文关怀，及时帮助员工解决问题，在