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九大職能星測驗評量施測與解測說明 1111測評中心 Topic 測驗使用概念 ９大職能測評簡介 結果分析報告說明 心理測驗是什麼？ 心理測驗的分類 智力測驗（魏氏智力測驗） 性向測驗（通用性向測驗） 成就測驗（升學考試） 人格測驗（MBTI、MMPI） 職能測驗（９大職能測評、CA） 什麼是好的心理測驗？ 良好的信度（測驗的穩定性） 良好的效度（測驗的有效性） 良好的理論基礎 良好的常模 效度與信度之間的關聯 職能是什麼？ 職能（Competency）：是個人的潛在特質，此潛在特質是導致個人工作情境中工作表現成功及傑出。這些特質包含五種型態:動機、個人特點、自我概念、知識和技巧。（SpencerSpencer,1993） 你了解自己嘛？ 自己未來想做的事？ 適合嗎？　 測驗網址頁面 9大職能測評 理論基礎 職能向度 15項核心職能向度 職務基礎 9型工作型態 9大職能測評 報告呈現（P0） 認真作答度： 表示個人在施測時認真的程度。 達90%以上，即可判定為認真做答的。 依測謊題得分、施測時間作為判斷的依據。 測驗可靠度： 表示個人在測驗時是否為誠實的回答。 一般而言，達80%以上，較具參考價值。 依答題一致性、施測時間、整體PR值作為判斷的依據。 9大職能測評 報告呈現（P1） 職能向度表現： 大眾：所有受試者的平均分數。 自己：求職者的原始分數。 表現：依據求職者原始分數與大眾的比較，分成五等級。很高＞偏高＞一般＞偏低＞很低。 常模分析圖： 以原始分數、職能向度為軸，折線圖的方式呈現母群分數與個人分數的分析圖。 9大職能測評 報告呈現（P2） 職場準備力： 透過個人對職涯發展.職場認知的程度進行職場準備力的判斷,90%以上代表已經準備好 70%-90%具有不錯的概念 依序往下至 30%以下表示對就業很迷惘 職能分析結果： 依據個人PR值的的高低，給予職能狀況的分析說明。 職能向度表現： 分數：個人的原始分數。 PR值：平均每100人當中，所贏過的人數。 排名：平均每100人當中的排名。 9大職能測評 報告呈現（P3） 9大職能測評 報告呈現（P4） 職能提升秘笈： 依據個人較弱勢的職能，給予職能提升的建議。 企業可依據個人較弱勢的職能，制定不同的訓練課程。 * 測驗使用概念 頭髮(顏色、長短) 身高(公分) 體重(公斤) 腰圍(吋) 腳長(公分) 皮膚(顏色) 個性（人格特質） 興趣（興趣分類） 價值觀 性向 心理測驗是一種 對行為樣本作客觀及標準化的 測量和分析工具 避免巴南效應 當用一些很普通、很廣泛的形容詞來形容一個人的性格時，人們常常毫不考慮地接受它，以為說的正是自己。 水面上的 顯而易見的部分 水面下的 內在隱藏的部分 必備專業技能 特定的專業知識 可決定行為的內在動機 人格與智力(個人特質) 人事物態度(價值觀) 施測說明 http://ppt.cc/4HEX (注意大小寫必須一致) ９大職能測評報告解說 Spencer Spencer （1993） 提出的職能冰山為基礎，冰山海面下為一個人所具有的潛在特質，包含動機、人格特質、價值觀等較深沉穩定部分，且能預測一個人在複雜的工作情境及擔當重任時的行為表現，此即為9大職能系測評分析欲檢測之方向。 Holland（1973） 六大興趣類型的典型職業，為基礎，結合台灣區職場現況與1111人力銀行的職務分類，發展並重新定義出9種以職能為主的工作型態，提供求職求才全方位的參考。 技巧 知識 自我概念 人格特質 動機 顯而易見的部份 內在隱藏的部份 Spencer Spencer(1993) 職能冰山模型 以顧客觀點為主，能主動了解、滿足，預測顧客的需求，並且與顧客維持良好的關係。 顧客關係 不會受到現有框架的限制，能提出不同於傳統之想法。 創造能力 能蒐集彙整相關資訊，並能有系統、條理分明的解析複雜問題，進而推論出解決的方法。 分析思考 對一切事物採正面看法的觀點，遭遇困難和挫折時，相信自己有足夠的能力可以承受一切。 正向樂觀 在工作和任務中遭遇壓力時，能保持穩定之情緒，不以防衛或退縮的態度，維持應有的表現 抗壓能力 在面對工作內容和情境變動時，可以快速了解改變並依照情況需求來調整行為以適應改變。 適應能力 對於自我要求較高，會持續尋找及善用各種學習發展機會，達到提高自我競爭力的目的。 自我提升 能傾聽及體會他人的想法、感覺及考量並對他人的感覺感同身受。 同理關懷 有能力利用自己的知識、見解或特質影響他人，建立或維持緊密、溫暖的關係和聯繫網路。 人脈拓展 能清楚表達自己的想法，並具體展現出來，並將原先各自不同的意見，整合一致的共識。 溝通協調 能徹底成功完成工作任務，並將組織策略或工作計畫轉化為行動並