计算(四)人力资源评估.pptVIP

（一）人力资源需求预测;1、定性方法;4）德尔菲法;德尔菲收集反馈模型;德尔菲法的特点;缺点;2、定量方法;1）劳动定额法;公式;案例;某空调制造公司的人力资源需求表;2）趋势外推法;某空调制造公司的人力资源需求表;某空调制造公司的人力资源需求表;3）计算机模拟法;（二）人力资源供给预测;1、企业内部人力资源供给预测;具体方法;1）技能清单法;姓名;姓名;技能清单是对员工竞争力的一个反映，可以用于人员的提升、调动、培训、薪酬确定和职业生涯规划等。;2）现状核查法;步 骤;3）管理人员替代法;斯蒂芬△ 斯隆△ △ △;在管理人员替代图中，要给出部门、职位全称、在职员工姓名、员工绩效与潜力等各种信息，依此来推算未来的人力资源变动趋势。;继任卡;案例;典型步骤;人力资源‘水池’模型是在预测企业内部人员流动的基础上来预测人力资源的内部供应。 未来的供给量＝现有的人员数量＋流入人员的数量－流出人员的数量 ;对每一层次的职位来说，人员流入原因有平行调入、降职和晋升；流出的原因有晋升，降职，平行调出和离职。 对所有层次的职位分析后，将他们合并在一张图中，就可以得出企业未来各个层次职位内部供给量以及总的供给量。;调入6人;调入6人;5）马尔科夫模型;该方法的假定前提是企业内部员工的流动模式与流动概率有一定的规律，并且该规律在规划期内不会发生变化。因此，可以找出过去员工的流动规律，并以此来推测企业员工未来的变动趋势。;案例;工 作 级 别;例;基本步骤;②根据每一类职员的每一级别流向其他类或级别的概率，建立一个人员变动矩阵表；;③根据组织规划期起始时间的种类人数和步骤2中的人员变动矩阵表预测规划期组织可供给的人数。;（二）信度（Reliability）;1、重测信度（Test-retest Reliability Coefficient）;例题：从某组织一次员工能力测验中，随机抽取了10个被测评者，记录他们所得的分数如下： 77 81 69 91 88 84 76 70 86 79； 经过半个月，在相同的条件下对相同的被测评者群体再次进行同样的测评，记录原先10个被测评者此次测评所得的分数如下： 78 83 74 92 91 85 78 75 88 80， 数据排列按照被测评者先后两次测评两两对应，请计算评价测评的信度。;n:两次测评结果的配对数据总数； X是第一次测评的测评结果（分数）； Y是重复测评的测评结果（分数）。;测量表的信度参考标准;3）影响因素 测评者本身状态的改变； 测评情景条件的改变； 重测时间间隔的长短。 4）缺陷 练习与记忆的影响； 两次测评的情境条件不可能完全相同，只可能相类似或者一定程度上接近。;2、复本信度（Alternate-Form Reliability）;这种信度要求使用的两种测评工具在内容、形式、难度、指导说明、时间限制和例题等方面都类似或相等。 复本信度越高，说明测评所使用的测评工具越可靠；反之，则说明测评所使用的测评工具越不可靠。;2）复本信度的计算方法： 如果复本测评结果是分数形式，则可使用积差相关法计算； 如果复本测评结果以等级或者名次表示，则使用等级相关法计算。;例题：从某组织的一次创造力测评中所随机抽取的10个被测评者，使用某种测量工具，这10个人按名次排列如下： A B C D E F G H I J， 为了鉴于上述测评工具的可靠性，组织又进行了一次类似的创造力测评，同样10个被测评者此次结果按名次排列如下： B A C F D E G I J H。 请评价此次测评的信度。;n：测评结果的总个数（被测评者数量） D：同一个被测评者在两次测评结果中 排列等次或者名次的差;3）影响因素：测评时间 4）缺点： ①复本测量编制比较复杂，花费时间，成本也比较高，多数测评并没有良好的复本。 ②测评结果容易受到被测评者练习行为的影响。;3、折半信度（Split-half Reliability）;2）折半信度的计算方法 在人力资源测评中，通常的做法是将测评结果分成两半：一半是偶数项目上的得分总和；一半是奇数项目上的得分总和。然后，再求出一致性系数。;例题：在一次关于学习能力的人力资源测评中，被测评者是10名员工，测评使用了10道题。将测评结果按奇偶项目折分成两半，整理结果如下：;r是两半项目分数的相关系数； 这一公式也称为斯皮尔曼—布朗公式。;4、评分者间信度(scorer reliability);在一次关于沟通能力的人力资源测评中，测评者一个有4个，被测评者有5个员工，测评结果按照等级排列，整理结果如下：;K：测评者人数 n：被测评者数量 Ri：第i个被测评