[劳动合同法][理解与实务运用][上海版].ppt

第四部份　　 企业应对实务 劳动合同法过渡期规定 合同延续 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同， 继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定 期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合 同时开始计算。 合同补签 本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。 经济补偿 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 第四部份　　 企业应对实务 第一节　人力规划·用工现状的清理 背景调查 可用员工信息采集表等形式 调查身体状况、家庭状况、在外是否有兼职行为 公司工作年限，既往服务单位、离职情况等 考核评估 对员工进行技能、业绩考核，评估其岗位胜任情况 合同疏理 裁减冗余人员 对岗位可并可减进行调整 对存在事实劳动关系的人员进行调整 对需或将要转为无固定期限合同的员工视情况调整 整理已签员工合同，调查合同有效期 疏理合同关系形式，检查是否错签漏签没签的情况 第四部份　　 企业应对实务 第一节　人力规划·用工模式的选择 合同用工 适用于普通员工，一般订定半年＋三年 　　　　　　　　　　　　三年＋六年 　　　　　　　　　　　　四年＋五年劳动合同 适用于符合条件并不希望继续转为合同用工的骨干人员 非全日制工 派遣用工 项目用工 适用于清洗用工年限的岗位 适用于企业编制受限、解决工效挂钩减免所得税的内企 适用于借用资质，如缴纳镇保等特定情况 适用重要性不高，人员流动性大的岗位 适用于需特别试用、培训后上岗的职位 适用于无法确认工作周期的职位 适用于需考核试用的职位 适用于季节性、临时性用工的岗位 第四部份　　 企业应对实务 第二节　招聘录用·招聘面试的管理 招聘信息 招聘信息发布的准确描述与信息保存，便于日后试用 期间证明员工适合岗位与否的证据 面试记录 告知义务 面试提供完善的信息资料登记表收集面试员工信息 对于有机会录入的员工做好面试记录，了解劳动者 与劳动合同直接相关的基本情况并签字备案 告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况，建议以书面材料提供并签字确认。 避免“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况”这类争议发生 第四部份　　 企业应对实务 第二节　招聘录用·背景调查的落实 运用知情权 了解员工既往情况，包括但不限于：离职证明、身份证明、 户籍证明、学历证明、体检证明等是虚假或伪造的；患有 精神病、传染性疾病及其它严重影响工作的疾病；曾受到 其它单位记过、留厂察看、开除或除名等严重处分、或者 有吸毒等劣迹；曾被劳动教养、拘役或者依法追究刑事责 任而的。 索取离职证明 入职体检 后合同义务规定之一，企业应主动索取并于相关经办人与证明人联系，了解应聘者准确信息 如上下工作单位均为派遣员工，需了解用人单位主体 避免二次试用期出现，或直接出现无固定期限合同条件 避免患有不胜任工作岗位疾病的情况出现 避免患有具传染性疾病的情况出现 避免入职已孕的情况出现（注：此点仅供参考） 第四部份　　 企业应对实务 第二节　招聘录用·录用流程的细化 先合同后上岗 避免发出邀约书，建立合同关系 先体检，后提交材料，方可订立劳动合同 务必订立合同再上岗，避免员工恶意建立劳动关系索赔 担保扣压 不得扣压员工身份证及其他证件 不得要求员工担保或收取员工财物 对特殊岗位要求可采用经济合同形式做为补充 第四部份　　 企业应对实务 第二节　招聘录用·试用环节的控制 试用期限 半年合同＋三年合同，获取一年试用期时间，重点做好 试用期转正与否的时间控制。 三年合同＋五年合同，获取半年试用期时间，拉长无固 定期限合同建立的条件出现 试用要素 试用考核 试用期的工资不得低于同岗位最低工资，转正工资的80％，并不低于上海最低工资840（不含社保公积金） 试用期应为员工办理用工手续并缴纳社会保险 经济裁员不适用于试用期员工 员工在本企业终生只能试用一次 试用期双方应提前三天通知 试用考核应有完整的考核评估标准 试用考核应把握时间尺度 不合格员工应尽快辞退 第四部份　　 企业应对实务 第三节　劳动关系·劳动合同的应用 撰写合同 确保法律要求条款的存在 增加有必要在合同中约定的条款 避免企业免责，排除劳动者权利条款的出现 避免违反法律、行政法规强制性规定的条款出现 劳动合同条件待遇应保留可调整上升空间 合同期限 合同管理 依企业实际情况采用非全日制工，为保障权益需签书面合同 为增加试用期，避免无固定期限合同条件出现按需约定期限 派遣式用工劳动合同强制性在两年