知识经济时代的核心管理理念——文化管理.docVIP

　　知识经济时代的核心管理理念——文化管理 自从1990年哈默和普拉哈德在《哈佛商业评论》上提出企业核心竞争力的概念以来，中国学者和企业家对企业核心竞争力问题进行了广泛的研究。但究竟什么是企业的核心竞争力，是物质的还是精神的，目前还没有统一的认识。本文认为，随着经济的发展，对于一个成熟企业而言，核心竞争力更主要的表现为企业文化。由于企业文化对企业核心竞争力的决定性作用，社会经济将逐步走向文化化。而管理也将走向文化管理时代。 一、现有管理理念的不足 到目前为止,人类管理理念大致经历了经验管理、科学管理、行为管理三个时期。这些时代管理理念虽然各有特点，但都是基于物质的重要性而构建的，也就是说总体来看，可以认为是物本管理理念下的三个时期。由于知识经济、信息化、全球一体化的到来和对人在价值创造过程中的巨大作用的认识，我们进入了一个全新的以人为管理中心的时代。很自然地，学界把这个时代的管理理念定义为“人本管理”。本文认为，这个定义的准确性值得商榷。 1.指向模糊 “人”的定义的模糊是“人本管理”最大的缺陷。“以人为本”难以指出所谓的“人”是一个什么样的人。物质的，还是精神的；物质的要求合理的还是不合理的；精神的要求是理性的还是非理性的？以人为本并没有明确。我们知道，从总体上看，许多的国有企业，事实上存在着新老两个不同利益的群体，下岗分流政策分流出去的下岗职工和“内退”职工，做出了历史贡献但已经发挥不出多大作用的人，一大批滞留在管理岗位上的知识老化的管理干部是老员工的代表；企业高薪引贤刚刚引进的硕士博士们，从高等学校和中等专业学校引进的应届大中专学校毕业生是与之对应的另一个群体的代表。LocALHost从眼前来看，新老员工在观念上和利益上是不一致的。那么，站在企业的角度，“以人为本”是以面临分流或已经分流出去的老员工为本，还是以企业刚引进的新人为本？ 2.把物质财富作为最终的目标 人本管理理念提出的充分发挥人的主观能动性，把人的发展作为管理的重要价值。但是，追求人的发展这一价值取向最终服务于管理的物质目标，作为取得这个目标的手段和方式而存在。尽管关于管理授权、信任、人性化和管理模式扁平化等等的争论此起彼伏，但“利润最大化”依然是最基本的经济理论和经营哲学，起支配作用。而真正的成熟企业，恰好与“利润最大化”的经典理论相悖。柯林斯在《基业常青》一书中，通过对福特汽车、ge、ibm、宝洁等“强中强”公司的分析指出，“综观这些伟大企业的历史，其领导人从来不把‘追求最大利润’作为主要的动力或首要的目标。盈利只是目标之一，绝不是最重要的目标。他们更强调的是事业的发展，是一种超盈利的使命感在支配着他们。也正因为如此，他比一心要赚钱的公司更赚钱。” 3.逻辑错误 从“人力资本管理”这个措辞来看，被管理的对象是一种能整合、积聚、倍增其它物质资源的资本。我们把它叫做人力资本。人力资本的形成并不是公共物品，具有公共物品性质的被大众广泛利用的人力资本部分只是社会经济发展的基础性资本，这些基础性资本对于经济发展并不起核心作用，也不是管理的主体对象。值得管理学研究的人力资本是由人的先天特质和后天的教育以及所处的人文环境共同塑造的稀缺性资本。具有专属性，不可转移性特点。不能通过契约迅速转移，不能用货币资本或其它资本交换（知识产权是人力资本的衍生资本，是可以交换的，但不是人力资本本身），具有高附加值的人力资本是不可能完全通过教育培育的。这些特点决定，人力资本在很大程度是具有个体独占性。而一个团队或组织要实现管理具有个体独占性的资本的目的，显然是不符合逻辑的。 4.适用范围窄 尽管“以人为本”强调人在组织中的主体地位和主导作用，进而强调围绕人的积极性和创造性实行管理活动的人本管理理念认识到了人才创造价值与谋取竞争优势的决定作用。但是，它的适用范围局限于现代管理三大要素的人的管理方面，对于另外两个要素物资和资金的管理，人本管理理念缺乏较强的指导性。比如，我们很难说，企业的投资决策要“以人为本”，企业的战略扩张或收缩要“以人为本”。当然，也比较难用“以人为本”作为企业生产流程管理（比如epr系统等）信息化措施、质量管理（如6σ等）的方针。虽然我们并不否认以人为本的外溢效应会对它们产生重要的影。 如果，我们把“以人为本”或者“人力资源管理”定位为一个管理的时代，那么，我们将在事实上陷入片面的陷阱：打破从物本管理时代的重视物质而不关注人的创造性的桎梏，却又陷进了只重视人的创造性作用而忽视物质的基础性存在的怪圈。本文认为，既要从物本管理时代摆脱，又要克服人本管理的上述缺陷，必须走文化管理的道路。 二、文化的定义 文化涉及的范围非常广泛，从*、经济、艺术到科学、技术、教育、语言、习俗等无所不包。文化的定义非常的多，但是几