人力资源的资产实质.docVIP

人力资源的资产实质 关于人力资源是资产的问题，目前已得到大多数学者的认可，尤其是在会计领域，随着人力资源会计研究的进展和在各国的推行，人们对人力资源作为企业资产的重要组成部分已不再持怀疑态度，但是将人力资源作为哪类资产予以反映仍在探索阶段。目前学术界有着不同的观点，人力资源是无形资产的重要源泉;人力资源是无形资产;人力资源是无形资产等。 笔者认为，企业所能控制的人力资源就是无形资产。 AICpA的 列举的形成企业超额盈利能力的巧项要素中，其中有一半以上的要素与人力资源有着直接或间接的关系。商誉与人力资源之间存在着诸多联系从一个侧面佐证了两者(商誉与人力资源)之间存在着某些同质性，人力资源类似于商誉，是企业的无形资产之一。本文拟从以下四个观点的分析中来说明笔者的观点mdash;人力资源是无形资产。 一、人力资源不仅是无形资产的重要源泉，其本身更是一种无形资产人力资源本质是人的能力，与人本身是不同的两个概念，即人的某种技能是商品。如知识、智力、创造能力是人力资源。人(或者是活劳动)与劳动工具、劳动对象一起构成了生产力三要素。其中人是首要的，起决定作用的要素。社会的每一次进步，都是人发挥主观能动性的结果，人的能力的确是无形资产的重要源泉，因为只有人才具有主观能动性和创造能力。笔者认为这里的人力资源指的是从宏观角度上的人力资源，是存在于人体内的可投人到社会经济活动中用以创造物质和精神财富，或为社会提供劳务和服务的人的脑力和体力的天然来源，是全社会的自然人。 财政部发布的《资产评估准则mdash;无形资产》中，对无形资产的定义为:“无形资产是指特定主体所控制的，不具有实物形态，对生产经营长期发挥作用且能带来经济利益的资源。”无形资产强调的是被特定主体所控制，显然全社会的人是不可能被特定主体(如企业)所控制的。因此，笔者承认人力资源是无形资产的重要源泉，但是这不足以证明“人力资源是无形资产”的观点。首先，人力资源是指企业在一定时期可以运用的，以人为载体的，以体力和脑力表现能力的资源。包括自然人力资源和人力资本资源(也可称为人力资产);其次，企业控制的人力资源可能是无形资产(如专利权、专利技术等)的来源，但更多的时候应该是与企业主体不可分离的经营管理能力的体现。 二、人力资源确认与计t的特殊性，无法改变人力资源是无形资产的实质 有些学者认为，人力资源是具备无形资产的某种特征，但是，某项人力资源的价值一旦计价人账，除非该项人力资源退出企业或消失才减记人力资产账户，否则，将留存于账内保持其原始价值，这与无形资产的处理截然不同。笔者认为，学者们之所以这样认为，是因为人力资源没有像无形资产一样计提减值准备和进行摊销。人力资源的价值在于其主体蕴涵的知识、技能的时效性，因此，其价值遵循负指数分布，随着时间的流逝，其价值逐渐减小，所以，要进行适当的摊销;另一方面，人力资源的价值也可以在企业中得到增值，因为人力资源的价值因其主体蕴涵的知识技能的变化而不同，而人力资源的价值与物质资本一样，在特定的点上价值可能出现上升的趋势。人力资源也同样应进行计提减值准备或者进行摊销，但是，人力资源会计核算还处于起步阶段，还处于发展过程，不可能一蹦而就。期末人力资源的实际价值可能大于其原始成本，人力资源的实际价值可以是重置成本，如目前，西方人力资源会计实务中一般采用职务重置成本，或通过货币计量法、非货币计量法等计量人力资源的实际价值。 关于人力资源的摊销问题，有的学者进行了详细的分析，摊销时:借长期应付款mdash;吸收人力资源投资应付款财务费用贷应付工资借生产成本贷无形资产mdash;人力资源人力资源增值时如企业定期的职工培勺11:借无形资产mdash;人力资源贷银行存款 三、人力资源的所有权和使用权相分离，与无形资产的特点并不矛盾 人力资源的所有权与使用权相分离，所有权归劳动者，使用权归企业。无形资产的所有权和使用权也是可以分离的，如一个企业允许另一个企业或者子公司使用自己的专业技术等，后者显然不拥有专业技术，只是有使用权。还有特许经营权等。一般来讲，人力资源是可以被企业长期使用的。就企业与人力资源的载体人的关系而言，双方一般是签有聘用与受聘合约，签约聘期一般较长。这就为企业长期使用人力资源提供了法律保障。因此，在法律保障下，如果作为人力资源载体的人一旦被企业聘用，那么，企业应该是既享有人力资源的使用权，也要享有人力资源的所有权。作为人力资源载体的人，其经营管理能力以及技术能力与企业是不可分割的，应以企业主体为载体;如果作为人力资源载体的人将自己的技术或一些其在聘用单位利用单位的条件形成的专利基层是企业自身的商业或技术秘密转让，这是属于道德问题，因为人能进行有意识、有目的活动，对其自身行为有作出选择的能力，总是处在发起、