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　　谈加强县域邮政人力资源建设 摘要：文章阐述了人力资源建设对发展县域邮政的重要性，分析了县域邮政人力资源建设的发展现状，探讨了加强县域邮政人力资源建设的途径。 关键词：人力资源；县域；经济；生产率；途径 　　县域经济是以县域为中心、乡镇为纽带、农村为腹地、具有地域特色的区域经济，是国民经济的基本单元。县域邮政从业务种类可分为邮务类、速递物流类、金融类、电子商务类；从运营管理角度可分为前台营销、后台支撑；从组织结构角度可分为乡镇支局、专业公司、职能管理部门。县域邮政的全面创新，不仅要求员工尽其所能做到最好，而且要求每个系统都要比竞争对手做得更好。这是一项系统工程，需要前台部门的努力和后台部门的支撑，形成有效的服务价值链。营业网点和实物投递拥有邮政多年经营累积的品牌优势，是打造客户价值、强化客户体验的良好平台，也是最直接的创新。作为劳动密集型企业，邮政欲实现低成本高效益的创新，必须注重人力资源建设，营造以人为本的和谐环境，发挥员工的主观能动性。 　　 　　1、县域邮政发展现状 　　 　　县域邮政发展水平与当地经济发展密切相关，是邮政全网经营的基本单位，县域强则全网强，县域弱则全网弱。地方经济的高速发展和结构调整，为县域邮政的持续发展带来了大好机遇。县域邮政收入占比逐年提高，大部分县级邮政企业业务收入实现两位数增长，超额完成进度指标，县域邮政进人快速发展阶段。 　　但是县域邮政企业的发展水平并不均衡，县域经济条件相近的邮政企业发展水平、规模、速度有明显差别，三大板块业务结构发展情况也不同，从而导致劳动生产率水平高低不同。县域邮政的发展还没有跟上当地经济的发展速度。县域邮政市场潜力还没有被充分开发出来，究其原因主要有以下几点。 　　第一，县域邮政企业经营观念没有完全转变，思路不清、力度不大。硬件设施落后，不能满足业务发展需要，特别是金融设施与其他金融机构相比差距更大，造成邮政金融业务竞争力不强，而金融业务是邮政企业的核心业务。企业内部管理粗放，市场营销能力不强，业务经营种类单一，没有因地制宜挖掘当地市场潜力。服务质量不高，影响经营能力的提高。 　　第二，营销体系建设滞后，不能适应形势发展需要。营销体系建设受到人员素质、数量的制约，窗口营业和营销等岗位人员数量因业务的发展显得相对不足。近年来，邮政在实行三项制度改革中，核定企业定员标准时，以全员劳动生产率一本企业邮政业务收入divide;全部从业人员为依据，有些邮政企业单纯从降低人员数量上来提高劳动生产率，压缩人员编制，导致许多关键岗位的人员缺乏。以个别储蓄网点为例，按照要求应实行双人临柜，而现实情况是，许多网点都只有3名营业员，有的甚至只有2名。由于人员不足，员工轮休不能保证，员工工作负荷过重，工作效率下降，导致服务水平降低。台席人员尚且不足，配备大堂经理、理财经理等人员更加困难。营销体系建设存在一定问题，最终导致市场因人力不足无法顺利开发。 　　第三，邮政企业员工薪酬待遇偏低，挫伤了基层员工的积极性，导致执行规章制度的自觉性和保证服务质量的主动性不足，对邮政缺乏归属感和忠诚度。现在大部分县级邮政企业在职职工与劳务工比例达到1：2，有些甚至达到1：3，许多岗位都是劳务工，撑起县域邮政大半个天，但劳务工的薪酬标准在当地偏低，有些比私人雇用的商铺营业员薪金还低，工作的积极性和主动性受到一定影响。人员流动性较大，人员素质徘徊不前，替换成本较大，服务质量、营销能力没有明显改善。由于薪酬低以及近两年各县组织劳务输出，大部分年轻精干人员都外出打工，寻找替换人员十分困难。 　　 　　2、加强人力资源建设途径 　　 　　与企业其他资源不同，人力资源是一种活性资源，这种资源一旦被激活，不仅不会被消耗，反而能像原子裂变一样出现倍增效应。因此，应树立科学的人力资源观。 　　笔者认为，减员增效与增员增效并不矛盾。人力资源的经济投入，是提高劳动生产率的基本途径，企业的各项资源投入应根据市场需求及生产任务决定。社会化大生产要求发挥分工协作的作用，人力资源不可投入太少，否则难以形成专业化分工优势和协作优势，有时还会影响其他生产要素的利用率。因此，企业人力资源开发与管理的第一项任务就是要重视人力资源规划的制订，根据市场需求、企业战略及生产率状况，分析现有人力的余缺，余则分流，缺则补充，确保企业在恰当的时间、恰当的地点，招聘到合适的员工。原有的定员标准已经难以适应企业发展的需要，应制定新的标准，增强可操作性，为减员、增员提供科学依据。 　　 　　2.1　定员标准制定 　　一个县局需要多少人员，不能单纯以人均劳动生产率来衡量，还要考虑因人员不足导致市场开发不力的因素。在公式本企业邮政业务收入＝全员劳动生产率全部从业人员中，从业人员越多，企业业务收入越高。由于邮政市场与县域经济水平紧密相关，但是市场容量有限，并不是人员越