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　　高层管理人员薪酬激励组合探析论文 .freelbrick和Fukutomi对经营者任职期间领导能力的变化规律进行了深入研究,提出了CEO生命周期的五个季节模型g,如表1所示。 参考Hambrick和Fukutomi的“CEO生命周期的五个季节模型”,以及李一(1997)对领导班子生命周期的划分,我们把“受命上任”、“探索改革”阶段定义为经营者的成长期,“形成风格”、“全面强化”阶段定义为成熟期,把“僵化阻碍”阶段定义为衰退期i,可以得到CEO生命周期模型,如图1所示。 图1 CEO任职生命周期 1.3 企业生命周期:企业生命周期是企业产生、成长和最终衰落的过程。目前,企业生命周期理论影响较大的有斯坦梅茨(1969) 四阶段论,米勒和弗里森(1984)的五阶段模型,我国管理学者陈佳贵(1995)六阶段模型以及美国学者伊查克 爱迪斯(1997)根据生物进化原理将生命周期划分为十个阶段,指出企业的生命周期要经历成长阶段(企业的孕育期、婴儿期与学步期、青春期、盛年期)与老化阶段(稳定期、贵族期、官僚期与死亡期),如图2j所示。爱迪思的十阶段模型较之前几种划分更加具体,更具指导性和可操作性。 图2 企业生命周期模型 根据爱迪思的企业生命周期模型,结合被理论界广泛认可的四阶段模型,本文企业生命周期分为四个阶段,如图3所示: 图3 企业生命周期模型 1.4 薪酬激励组合:“合理的高层管理人员薪酬激励组合设计的目的是为了更好的吸引、保留和激励公司高管”k。按照贝克尔等人(Baker, Jensen Murphy, 1998)的观点,“公司的薪酬政策根据分析目的不同可分为相互独立的三个方面:水平、函数形式、构成”l。这里,我将其概括为薪酬激励组合。薪酬激励组合由不同权重的薪酬要素所构成,根据刘昕(2007),Conyon(2006)的观点,高管的薪酬激励组合主要包括四个部分:即基本工资、短期激励、长期激励和福利。在高管的总体薪酬中,“基本工资所占的比重相对比较小,短期奖金与长期奖金所占的比重往往比较大”m,福利通常比普通员工高得多。短期激励主要采用年度奖金计划,通常基于对绩效的评价;长期激励最常用的形式是给予高管股票认购权;福利主要包括企业内部福利、外部福利与个人福利,其中,退休福利越来越重要,有“金色降落伞”之称。n 2 双生命周期条件下高层管理人员薪酬激励机制模型分析 2.1 高管生命周期不同阶段对于薪酬激励的需求分析 2.1.1 成长期的企业高管:对这一阶段的高管的薪酬激励要既稳定且有弹性,稳定是维持和谐家庭的需要,弹性是对工作能力和特殊贡献的认可,体现在以二元结构模式为宜的薪酬设计上。由于高管任职年限短,资历较浅,故可适当降低基薪;同时为了鼓励其开拓进取精神,应增加短期激励所占的比重o。 2.1.2 成熟期的企业高管:随着企业高管任职期限的增加,高管进入自身发展的成熟时期,事业上的成功使他们有了更高的需求:薪酬上希望有较高的基本薪酬以及持有公司股票,取得企业的剩余索取权,分享企业利润。这时,薪酬激励方面主要采用年薪制和股权激励计划。 2.1.3 衰退期的企业高管:到了僵化发展阶段,高管首先想到的是将来的保障与个人声誉p,因此在心理发展特点上,他们大多趋向于维持原状和求稳。此外,这一阶段的人们由于逐渐趋近退休,他们或多或少都会为自己的将来生活保障问题做些考虑,对福利的要求较高。所有这一阶段的高管倾向于高水平的基薪,低水平的风险收入以及高福利。 2.2 企业生命周期不同阶段适应性薪酬激励机制分析qr 2.2.1 初生期的企业:初生期,企业流动资金较为紧张,为了减轻企业的财务负担,本阶段的总体薪酬刚性应当小一些。从薪酬结构安排来讲, 基本工资和福利所占的比重要小s,而绩效奖金所占的比重要大,长期激励是薪酬计划最重要的要素。通常的做法是:企业向员工做出承诺或达成协议,用股权或未来收益等长期激励的形式代替当前的高薪。随着公司进入成长阶段,公司股票价格的增长潜力有助于长期激励的实施,从而有利于留住公司人才。 针对上文初生期企业生产经营特征,该时期企业适合提供的经营者薪酬激励机制为: 高管薪酬=(基薪+福利)+长期激励 ↓ 比例较小 2.2.2 成长期的企业:由于成长期的企业现金流量较为宽裕,且为了实现薪酬的外部竞争性。这时,企业一方面开始适当提高年薪当中的基本工资和增加福利,并且按绩效计发的绩效奖金占很大的比重;另一方面,由于企业正处于积极扩张状态,需要大量的资本投资,长期激励计划仍然占据主导地位,股权激励仍是关注的焦点t。 同样,根据前述企业生产经营特征,本阶段企业适合提供的高管薪酬激励模式机制如下: 高管薪酬=(基薪+福利)+