建筑企业人才资源流失原因分析及对策.docVIP

建筑企业人才资源流失原因分析及对策在当今社会中,企业都在关注着用户是否满意,而很少过问员工是否满意。似乎在市场经济条件下,员工是否满意无关紧要,只有用户满意才关乎企业的生存与发展。所以在不少企业,员工满意度是一个盲点。其实,员工满意度与用户满意度以及企业的命运是直接相关的。随着竞争的加剧,许多企业组织在关注外部市场变化的同时,越来越将目光投向公司内部员工,关注员工满意度。哈佛大学的一项调查研究表明:员工满意度每提高3个百分点,顾客满意度就提高5个百分点,而利润可增加25%～85%。这一结果显示,员工满意度正成为企业”利润链”的决定性因素。在国内外对员工满意度的研究已有了相当长的历史,许多学者提出了不同的理论和模式。 特别是人力资源是企业发展中最需要也是最重要的资源。人才(员工)流失直接引发企业的人才危机,如何应对建筑企业人才流失,对增强企业的竞争力具有至关重要的意义。 一、建筑企业人才流失的影响分析 l、报酬:工作本身的性质和特点是影响员工的首要因素,工作任务的复杂性、工作目标的挑战性,工作中的体力劳动程度,员工完成任务的过程中所增加的企业价值,工作条件的好坏等都是影响员工满意的因素。对于主要以体力劳动为主的岗位,工作缺乏复杂性和员工工作满意度低有很强的相关系数,通常,工作任务过于单调和重复,缺乏复杂性,往往会给员工带来厌倦、压抑和沮丧。同时还显示工作目标太高,工作压力太大,往往会降低员工士气和工作积极性,造成员工不满;但是工作目标太低,缺乏挑战性和难度也同样会造成员工对工作懈怠和不满。加之建筑企业属难苦行业,长期从事野外作业,社会地位较低,分配制度缺陷造成利益失衡,普遍存在重要岗位与一般岗位薪酬差距不大,存在重技术轻管理的现象,造成人才收入水平 内不公平,在外没有竞争力。薪酬结构不合理,有时还不能正常发放,报酬是影响员工工作满意的物质,薪酬因素主要包括员工的薪酬水平、薪酬结构、薪酬的外部竞争力、薪酬的内部公平性、福利和社会保障。薪酬水平是工作满意的重要影响因素。工作对于大多数人来说是谋生手段,员工能够得到的薪酬收入是满足员工和其家庭基本需求的物质基础,是影响员工对工作和企业评价的重要因素。致使许多人才纷纷流向工程监理、工程审价、民营房地产等条件和收入较好的企业。 2、空间:是指工作给员工带来的个人发展空间,企业是否能为员工提供培训机会,职业生涯规划,员工晋升和提拔等,这些都将影响着员工的满意。员工非常看重工作能否给自己带来成长和发展的机会,尤其是大学毕业生,工作中能够学到对自己今后发展有用的知识和经验,企业能否尽可能地提供员工开发和培训,往往会直接影响他们对企业、对工作的选择以及工作满意的评价。、企业流失的这些人才中绝大多数是有实践经验、有能力、有创新精神的优秀人才,他们不仅带走了先进的技术和管理经验,而且还导致企业人心惶惶.精神不振。 3、风格:管理者的领导风格一般分为:一是关心人还是关心生产;二是专权式领导还是民主式领导。一般来说,以员工为中心的关心人的和民主参与式的领导风格能够给员工以更高的工作满意感。在这种领导风格下,员工感到自己是被重视的,是组织中的真正一分子,这会大大提高他们的工作积极性和满意度。建筑企业人才流失还会造成企业无形资产的流失,企业流失的不仅是人才资源,重要的是造成自身竞争力的减弱,建筑企业人才流失同时还会影响新员工的信心。 4、状况:企业的发展状况会导致企业员工工作满意度的较大差异。影响因素主要有:经营状况、管理机制、发展前景等。尤其是企业发展前景与员工工作满意度之间具有很强的正向关系。经营状况好、管理机制活、发展前景好的企业,员工满意度高;经营状况不好、机制不灵活、发展前景不好的企业,员工的满意度较低。 5、文化:企业文化,是企业在长期发展过程中所形成的员工:共同信守的价值观念和行为模式,对于员工观念和行为的塑造有很强的作用,工作环境不满意,除了干活什么娱乐、业余文化生活都没有,加上领导关心不够,缺乏人性化管理和亲和力,部分青年人耐不住艰苦和寂寞就会离开企业,所以企业一旦形成优秀的企业文化,往往会对员工形成很大的激励和约束,往往会提高员工的工作满意度和对企业的忠诚度。 6、落后的人力资源管理制度,企业人力资源部门的活动仅局限于工作调动、档案管理、缴纳社会保险金等等,只注重人才的可用性,而忽视了人才的发展性,缺乏以人为本的观念.人力资源管理仍是一句流于形式的口号,论资排辈和用人不正之风.导致真正有才能、有组织的年青人得不到合理的使用,不利于优秀人才脱颖而出,挫伤了人才的积极性,压抑了人才创造性的发挥。 二、建筑企业人才流失对策 1、激励对于企业发展来说起着至关重要的推动作用,也是企业人力资源工作的核心内容。人们在平常工作时候表现出来的