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2010.9.11 一、招聘的相关定义 招聘 ：组织为了发展的需要,在人力资源规划 和工作分析的基础上 从组织内外吸收 人力资源的过程. 招募 ：是招聘的一个环节,是吸引人力资源到 组织应聘的过程. 甄选 ：用人单位在招募完成后,根据用人条件 和用人标准对应征者进行审查和选择 的过程. 二、招聘的作用 三、招聘程序 关键点 工作分析 是 招聘选拔的基础 代理成本问题 问题的提出 求解思路 四、招聘计划 职位分析是什么？  是对组织中职位工作的职责、权力、利益、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集和分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。工作分析的结果是形成 职位描述和任职资格说明文件。 五、招募的主要内容 1、招聘计划的制定与审批 2、发布招聘信息 3、应聘者提出申请 4、招聘的来源 5、招募者 六、人力资源甄选 甄选流程 对任职者的具体要求 申请表分析 1、整体分析 2、空缺和遗漏 3、时间重叠与断档 4、学历与经历的一致程度 5、工作变动的频率 6、原薪酬 7、辞去前工作的原因 8、荣誉与职称 9、家庭住址与单位的距离 10、任何让你不安的信息 案例 申请表分析实例 面试 （一）面试的前提 （二）面试流程 （三）面试提问的问题 1、仪表风度 2、求职动机与工作期限 3、专业知识与特长 4、工作经验 5、工作态度 6、个性与风格 7、事业进取心 8、反应速度 1、学习意愿 2、发展潜力 3、个性与职业匹配 4、适应能力 5、抗挫折能力 6、企业文化认同程度 （五）面试提问 提问技巧 应该问的问题： 行为性问题 开放式问题。 测试性问题。 假设性问题。 比较式问题。 自我评估式问题。 由浅入深的问题。 能够使应聘者持续回答的问题。 沉默的运用 运用沉默的时机： 接收到相互矛盾的信息时（到本公司不是为了钱，离开原单位是因为工资太低） 在得到令人怀疑的答案时 考察对方走出尴尬的能力时 僵局的控制 害羞或紧张 说的过多 过分激动或心烦意乱 积极倾听 运用明确的身体语言 使用鼓励的话语： ： 察言观色 言语的审核 肢体语言的解读 （六）面试者的姿态 告诉应聘者，你会尽最大努力找到合适的人选。 积极倾听，及时反馈。 尊重用于承认自己不知道的人。 保持开放的头脑。 （七）敏感话题 婚姻，生育 民族 宗教信仰 （八）回答应聘者的问题 客观、事实 实际 信息保密 有依据 （九）法律上的考虑 公平就业（性别、年龄、民族、宗教） 同工同酬 假期 残疾人 （十）结束面试 检查你面试问题清单是否都有了答案。 如果要核实应聘者的背景，应告诉对方。 告诉应聘者，他有机会撤回申请。 告诉应聘者，大约多长时间会得到回音。 感谢应聘者前来面试。 面试中的常见错误 匆匆忙忙去面试。 首因效应（第一印象） 近因效应 反衬效应 依赖记忆而非笔记 选择取悦于自己的人 给应聘者过大的压力 七、测试 1、普通能力倾向测试 2、特定职业能力测试 3、运动与身体能力测试 4、个性和兴趣测试 5、价值观测试 6、情商测试 五、管理评价中心 （一）含义 管理职位候选人模拟执行现实管理任务，并由专家观察和评价每位候选人管理能力和潜力的过程和方法，也叫情景模拟。 （二）典型模拟练习 * * 招聘作用 满足需求 树立形象 入口关 新技术新思想 稳定队伍 资源储备 招聘申请招聘计划 招 募 甄 选 录用通知 试用考察 转正上岗 总结评估 业务发展 新企业或项目 内部调动或晋升 员工离职 入职手续 职前培训 职位空缺 职位分析 1、招聘背景 2、招聘的职位、人员需求量、每个职位的具 体要求； 3、招募对象的来源与范围； 4、 招募方法、渠道、时间； 5、甄选方法； 6、招聘的组织管理； 7、招聘预算； 8、招聘结束时间 9、新员工到位时间。 知识整合 人力资本 客户资本 组织资本 核心竞争力 ……促成组织为客户提供独特价值与利益的技能与技术的集成能力。它代表了组织从其所拥有的资源当中获得的学习能力的大小。（哈默尔与普拉哈拉德） 人力资源管理实践 招聘、培训、工作设计、参与、报酬、评价等 系统 知识创造 智力资本 战略能力 人力资源 知识转化 学习与创新 转换 存量 变革 整合、重构、获取、使用资源以适应市场变革甚至是创造