第四章 绩效管理.pptVIP

第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发 设计 运行 开发 第二节 绩效管理的考评方法与运用 行为导向型主观、客观考评方法 结果导向型考评方法 绩效－绩效评价－绩效管理 绩效（performance ） 是员工自身各项素质在具体条件下的综合反映，是员工素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果。 绩效评价（performance appraisal） 是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工工作任务完成情况，员工工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 绩效评价的三层含义： （1）是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现； （2）是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行考评； （3）是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行以事实为依据的评价。 绩效管理（performance management） 是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。 绩效管理—— 除工作表现、工作成效和目标结果之外，更对整个过程进行全程管理，以确保目标达成并进行持续改进。 （P-D-C-A循环） PLAN DO CHECK ACTION ——目标计划与方法计划 ——教育训练与作业实施 ——过程检讨与结果检核 ——改善与行动 KPI 考核法——企业经济学 KPI（Key Performance Indicators ）是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。 将公司远景、战略与部门和个人运作相连接。 与内外部客户的价值相连接。 具有长远的意义。 少而精，可控制。 基于战略与流程而非功能。 该公司KPIs指标体系构成 为了打造世界一流的通讯企业，××公司必须执行既定的业务规划，为此，公司高层制定如下六大KPIs（全公司范围内）： 人与文化 技术创新 制造优秀 顾客服务 市场领先 利润和增长 该公司的指标分解 平衡记分法——企业生态学 以财务性数据为主的绩效管理体系 利用平衡记分卡改进绩效 财务方面 明年销售预算：3.5亿 今年销售成绩：2.5亿 明年销售费用预算：450万 客户方面 保留所有主要客户，增加大客户至少一个，小客户10个 客户满意度高于95% 内部业务流程方面 缩短客户反应时间：由一天之内到四小时之内 增加网上业务：由20%增加到40% 学习和创新 整体工作人员要接受不少于七天的培训（年度） 新产品/服务提议（被接纳的）不少于10项 第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发 一、绩效管理系统设计的基本内容（X） 预测题型：选择与简答 绩效管理制度 绩效管理系统设计 管理总流程 绩效管理程序 具体考评程序 二、对绩效管理系统的不同认识（Z） 预测题型：选择 第一单元 绩效管理总体流程设计（X） 绩效管理的准备阶段 绩效管理的实施阶段 绩效管理的考评阶段 绩效管理的总结阶段 绩效管理的应用开发阶段 （一）、绩效管理的准备阶段 1、明确绩效管理对象，以及各个管理层级的关系。 2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。确定考评方法时要考虑 a.管理成本； b.工作实用性； c.工作适用性。 3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。 4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。 参与者的培训与动员（1） 1、考评中易出现的错误 分布误差—过严、过松和居中 晕轮效应—某一特征掩饰了其他特征 个人偏见—好学生和坏学生 优先效应—第一印象 近期效应—以近代远 投射效应—喜欢和自己一样的人 参与者的培训与动员（2） 2、考评者的培训 绩效管理制度的内容和要求，目的、意义、职责、任务等 绩效管理的基本理论和方法 绩效考核指标和标准的设计原理及应注意问题 绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施要点 各种误差与偏误的杜绝和防止 一些具体操作技巧 参与者的培训与动员（3） 3、思想和组织上的动员 通过各种形式让全体员工对绩效管理有一个全面的了解和正确的认识 获得全体员工的理解和支持 如何获得支持呢？ 参与者的培训与动员（4） 4、获得支持的方法 获得最高管理层的支持 让他们站出来说话，说明绩效管理有什么