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中资银行如何留住人才动态博弈分析摘要：中国金融行业向外资解禁之后，中资银行不仅面临着经营竞争，更面临着人才流失的极大风险，中资银行如何留住人才成为当务之急。文章通过建立动态博弈扩展模型，分析博弈双方的策略选择，并探讨在触发策略下中资银行如何留住现有的高级管理人才。 关键词：动态博弈；中外资银行；触发策略；薪酬体系 一、问题的提出 我国是世界上发展潜力最大、发展速度最快的国家，世界著名银行都看好中国金融市场。我国加入WTO之后，外资银行加快了开拓中国市场的步伐，纷纷采取行动在华设立机构开展业务，寻求与中资银行的合作，掀起了一股中外银行合作的热潮。同时我国对外资的政策日趋开放，2006年12月11日，我国履行入世承诺、实施银行业全面开放，向外资银行开放对中国境内公民的人民币业务，并取消开展业务的地域限制以及其他非审慎性限制。2007年前外资金融机构可在中国独立发行信用卡，外资银行2007年逐步实现法人化。据中国官方统计，已有19家境外投资者入股16家中资银行，外资投资金额已超过165亿美元，占国内银行业总资本的15%左右；20个国家和地区的71家外资银行在中国已经设立了238家营业性机构，外资银行在华资产总额达到了845亿美元。 外资银行在中国的扩张，本土化是其必然的选择，人才的本土化是其生存和发展的基础，随着外资在华的发展壮大，与中资银行的人才争夺战愈演愈烈。根据普华永道对35家外资银行的调查报告显示，这35家外资银行雇员至2008年将比目前增长154%，目前拥有6654名雇员，至2008年，这个数字将增长154%，达到16910名。外资银行近期的人员扩张规模呈现出成建制增加的态势。如东亚银行在原有数百名员工的基础上，一下子准备增加50%的人手，职位涵盖高、中、低各类人才。渣打银行计划在2008年之前，将在华网点拓展至20家之多，用人规模在未来几年内也将从目前的800人，增加到1600人甚至2000人之多。 跳槽到外资银行的中资银行人才，除了高薪的诱惑，同时也更看重跨国大银行为职业生涯提供的广阔空间。相比之下，为了挖到合适的人才，外资银行开出的价码通常高出中资银行几倍。面对竞争，加薪成了外资银行应对“挖人”和“防挖”的最好办法，这是不是意味着中外资银行的一场薪酬战即将爆发？ 二、博弈模型的建立 （一）基本假设 1、信息不对称。所谓博弈过程的信息不对称，是指博弈各方所拥有的信息不对等，即一方比另一方占有较多的相关信息，处于信息优势地位，而另一方则处于信息劣势地位。在各种交易市场上，都不同程度地存在着信息不对称问题。本博弈过程中的信息不对称主要体现在以下方面：人才对外资银行的真实内部信息如发展潜力、创新能力、竞争能力、市场前景等不了解，人才在进入外资银行之前只能通过公开的信息了解外资银行，但是招聘企业对外公开的信息都是对企业有利的正面信息，内部的缺陷只有人才进入外资银行后才能发现，这就为人才进入外资银行后职位的满足产生了风险。外资银行对人才的综合素质如专业水平、创新能力、协调能力、沟通能力等不了解。由于国有银行长期的考核机制和晋升机制存在的问题，使得同一职位层次的人才真实能力相差悬殊，部分人才就职外资银行不能胜任。 2、本博弈模型中的中资银行博弈方指国内所有的中资银行，人才博弈方指中资银行中的中高级管理人才，外资银行指所有在我国境内设立分支机构或营业点的外资银行和外资金融机构。 3、个体理性。博弈中的个体理性是指各博弈方明确自己的行为的目标，并在博弈过程中以个体利益最大化为基础，进行策略选择时不存在个人感情和伦理道德的约束。 （二）基本博弈模型 中外银行人才竞争动态博弈的扩展型如图1所示。 图中W、G、R分别代表博弈方进入我国的外资银行、中资银行和现任中资银行要职的人才，图中标出中资银行和人才的得益情况，分别以A和B加下标表示，再以加上标*的方式表示相反策略的收益。假设若外资银行进入我国采取招聘我国现有银行高层管理人员的人才本土化策略，中资银行有提高和保留原本薪资待遇两种选择，此时人才可以选择留在原单位，也可以选择跳槽，人才选择离开中资银行，中资银行需要付出人才流失的成本D；人才在外资银行会有两种结果：如果其能力能够胜任外资银行的工作而且所在职位能满足其要求，则将受到重用，否则将会被解聘；解聘后人才可以选择回和不回原中资银行就职，中资银行对选择回来的人才也有接受和不接受两种策略选择。P加下标为相应事件的概率。 模型分析： 1、若外资银行进入中国不采取与中资银行争夺人才的策略，则外资银行需要付出新人才的培训费用、承担人才使用过程的风险、人才的薪酬等C，此时中资银行与人才的得益都按原来的（A1，B1）。 2、假若外资银行实施争夺人才策略，中资