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企业经营绩效、高管学历对高管薪酬影响摘要：文章以194家上市民营企业为样本，在建立企业经营绩效评价体系的基础上，探讨民营企业经营绩效、高管学历对高管薪酬的影响问题。实证结果显示，民营企业经营绩效、高管学历与高管薪酬正相关关系明显，高管学历与高管薪酬的相关性远高于企业经营绩效与高管薪酬的相关性且地区行业差距明显。 关键词：民营企业；高管学历；薪酬；经营绩效 2008年5月，上海荣正投资咨询有限公司报告显示，2007年1494家上市公司高管年薪平均值54.8万元，比2006年上升了57.15%，9年来首次出现超过50%的年增幅，上市公司高管薪酬这一敏感话题再度引起社会各界的关注。现实生活中，企业的CEO们通过MBA、EMBA的方式“充电”，甚至到国外“镀金”的实例屡见不鲜，企业高管聘请与任用也往往与学历相联系。本文的目的就在于以民营上市公司为例，在建立企业绩效评价体系的基础上讨论高管学历、经营绩效与高管薪酬的关系，并进行实证检验。 一、文献回顾 理解学历、薪酬和经营绩效的决定机制是理解高级劳动力市场，进而理解企业管理运行原理的基础。人力资本存量与企业经营绩效之间理论关系的研究至今没有得到学术界认可的成熟结论。Daily和Johnson（1997）通过调整后的ROE、ROI和Jensens alpha为公司经营绩效指标，以高管是否来自知名大学来衡量其学历，研究发现学历与经营绩效负相关。Taymaz（2001）的研究表明：法国企业技术人员的人力资本水平与公司的绩效显著正相关，高管学历水平和公司绩效正相关但不显著。Murphy（1985）基于美国1964-1981年73家大型公司高管为样本，发现高管薪酬随营业收入的增加而增加，但股东收益保持不变。Barro（1990）发现高管的薪酬变化取决于企业业绩的变化，即二者之间存在着正相关关系。而Taussings和Baker（1925）发现企业经理报酬与企业业绩之间的相关性很小。 国内关于学历、经营绩效与高管薪酬关系的研究则刚刚起步。魏刚（2000）认为上市企业高管年度货币收入偏低且形式单一，收入水平存在明显的行业差异，并且高管的年度报酬与上市公司的经营业绩也不存在显著的正相关关系。刘国亮、王加胜（2000）认为，公司经理人员的薪金对经营绩效成负相关，从而验证了企业内部激励理论的基本论断。在公司代理人利益驱动下的，制度设计中考虑代理人收益中不同部分的作用是有意义的。秦兴方（2003）认为，上市公司经理人年薪收入与公司当年经营业绩基本处于脱离状态，基本上为固定合同支付，经理对经营业绩不承担风险，进而得出经营者激励制度缺乏效率的结论。 二、样本、指标选取与经营绩效评价体系建立 在以往的企业研究中，由于经营绩效在实际操作中没有统一的评价体系，各研究者一般采用财务指标：总资产收益率（ROA）、净资产收益率（ROE）、每股收益（EPS）、主营业务利润率（OPE）和主营业务资产收益率（CROA），价值指标如托宾Q、市净率（MBR）、经济增加值（EVA）、詹森alpha等中的一个或两个表示公司的经营绩效。如Daily、Johson（1997）和魏刚（2000）采用的ROE，张惠、安同良（2005）采用的EPS、ROE等等，这难以反应企业高管经营业绩的真实水平。本文在结合以往学者研究成果以及中央企业综合绩效评价实施细则的基础上，采用4类组合指标：经营增长状况、盈利能力状况、债务风险状况与资产质量状况等指标综合反映经营者的经营绩效，各指标计算公式、意义及所占权重如表1所示： 本文以2007年为考察的时间点，以在深市、沪市证券交易所上市的194家民营企业为研究对象。为研究简单，本文将上市民营企业定义为在深圳证券交易所或上海证券交易所上市、国家与国有法人不持有该公司股票的企业或持有该公司股票但数量不到总股本的30%的企业为上市民营企业。选取研究样本194家，并根据年报指标提取有关信息；以上市公司行业分类与上市公司的注册地为依据，对公司进行分别分类；以深沪两市提供的上市公司年报基础，统计5位高管薪酬、学历和年龄信息；为排除超常数据对本研究的干扰性以及各绩效指标的可加性，参照各指标的散点图，对经营绩效定量评价标准划分为0-100分11个档次，对民营企业各绩效指标进行打分，并根据各指标所占的权重，计算各指标绩效得分之和，记为该企业的绩效值。 三、计量模型检验与实证分析 建立以下回归模型： S＝c+αP+βD+βA+εi。其中，c为截距项，S为高管平均薪酬，P为上市公司经营绩效的综合得分D为高管平均学历，A为高管平均年龄，εi为随机干扰项。 （一）民营企业总体分析 用OLS法对模型进行回归，以分析高管经营绩效与学历对高管薪酬的解释程度，其回归方程如