中建八局人才战略的再制定研究.doc

中建八局人才战略的再制定研究 中建八局人才战略的再制定研究 [摘要]： 本文运用企业人才战略理论，剖析了作为国有特大型企业的中国建筑第八工程局（简称中建八局），目前在人才战略方面的现状， 提出了企业在这方面的问题，并就如何实施企业人才战略，解决企业人才问题，增强企业发展动力，进行了再制定研究，以此提出了一揽子解决意见。 [关键词]：人才战略、资源规划、人才培训、薪值、激励、职业发展规划 [正文]： 人才是企业获得和保持竞争优势和核心竞争力的唯一重要源泉。企业要获得可持续的发展动力，就必须加强企业人才战略研究和管理，可这一重大战略思想并没有被我们很多企业的领导者所重视。作为国有特大型企业的中国建筑第八工程局（简称中建八局），目前也是存在这样的问题，诸如人才后劲不足、高层次人才缺乏以及人才结构不合理等问题正在制约着中建八局的进一步发展。本文就是以此作为研究的切入点，进行了一定深度的剖析，希望能够对企业的发展有所裨益。 一、制定企业人才战略的意义 早在1962年，舒尔茨就定义说ldquo;人力资本是lsquo;人民作为生产者和消费者的能力rsquo;，lsquo;人的知识、能力、健康等人力资源的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力的增加重要得多rsquo;。;（注1）事实正是如此，在市场快速变化、竞争日益激烈的环境条件下，各大企业集团在取得和保持竞争优势方面都面临着巨大挑战，而这种挑战，实际上就是对企业员工的知识、技能、经验、体能、工作态度的一种考验，是对人力资本的一种考验。拥有了人，就拥有了一切，日本松下电器公司创始人松下幸之助先生曾说过ldquo;松下既制造电器，也制造人，而且首先是制造人;（注2）。企业如何获取、利用和保持高价值存量的人才资源，已经成为现代企业集团实现其总体战略目标的关键因素。因此，我们必须切实制定好自己的人才战略，合理配置人力资源，形成吸引人才的竞争机制，使其与我们的总体发展战略有机结合，最终达到服务并服从于企业总体战略的目的。 二、作为国有特大型建筑企业，中建八局目前在人才战略方面的现状 （一）人才比例 中建八局是由国家基建工程兵改制而成的国有大型建筑骨干企业，现有正式管理人员中，除尚有部分系原来军队转业人员外，大部分为84年后陆续招进的各大院校大学毕业生。 （二） 人才构成 除原有军人外，在我局各类人才中，大学本科毕业生大约占60%，专科生占37%，技师占3%；从年龄上看，70%的大学生是95年以后毕业的，同时85%的各类人才在35周岁以下。另外，全局里还聘请了约200余名退休老专家充实在各个子公司和直营公司中，成为公司发展的技术后盾。 （三）梯队建设 近几年，局里每年从大专院校引进了大学毕业生在400名左右，每年新评选高级工程师50名左右，中级职称100名左右。与此同时，局里的人才流失也基本保持在每年50名左右，以新进毕业生为主，间有一些高层次人才。 （四）培训 全局岗位培训达到100%，但专业培训和管理培训没有形式制度，每年仅限于地方主管部门组织的各类培训和各子公司自行组织的无规律的专业培训和讲座。持证上岗率也就在60%左右，能够接受到高水平的专家培训的员工在10%左右。 三、分析企业在人才战略方面存在的问题及原因 （一）人才构成缺乏层次、梯队 1、各专业均缺乏高水平的技术带头人 由于高层次人才的缺乏，导致公司在遇到难度较大的土石方、钢结构、大跨度桥梁等工程时，往往捉襟见肘，不得不求助于高水平的专业公司或咨询公司，提高了技术成本，形不成较强的竞争优势。从目前来看，大型企业相对于中小型企业在建筑生产成本、专业细化方面是不占优势的，其优势就体现在总承包管理、售后服务和高水平的技术支撑等三个方面。尽管目前中建八局在这三个方面有一定的优势，但并不十分明显。对于决策层而言，现在并没有充分认识到这三个方面的重要性，不居安思危，仅凭以往的思维定势和传统管理理念，这将最终会成为制约企业进一步发展的主要因素之一。 2、人才的专业分布不合理 目前全局初、中、高级人才中，70%以上为土建类大学毕业生，缺乏各层次的专业技师及营销人员。在目前的市场经济条件下，ldquo;市场为大，经营为先;这一重要经营理念，并没有被企业经营者真正理会，这从目前我们企业营销人员的层次就可窥见一般：各层次的营销人员均由土建类大学毕业生在工作几年后转岗而成，根本没有接受过专业的营销管理培训。笔者认为，尽管建筑业本身有一定的专业要求，但高水平的营销人员，并不一定必须是土建类大学毕业生，完全可以从市场营销专业引进一批大学生甚至研究生，只要加上一段时间的土建知识培训，其效果必然会远远胜过目前的ldquo;半路出家;的营销人员。除此之外，全局尚缺乏相应的适应现代企业发展的其他各类高层次人才：注册会计师、注册估价师、注册造价师、注册结构师等等，这些都将成为我