A 公司跨文化人力资源管理中存在的问题-挑战及对策.doc

A 公司跨文化人力资源管理中存在的问题/挑战及对策 A 公司跨文化人力资源管理中存在的问题/挑战及对策跨文化人力资源管理是建立在跨文化认知基础之上的管理。在跨国公司跨国经营的环境中，企业所面临的文化差异会长期存在，文化差异所带来的文化冲突和文化风险也是不可避免的现象。伴随着个体对环境的不断熟悉、适应和认知水平不断提高，个体认知过程也经历了一般感知、文化震颤、文化认识到文化认同和否认的过程。在华韩资企业在跨文化管理道路上也经历了复杂的文化认知过程。90 年代初，韩国企业在刚进入中国时，不少企业主要考虑的是中国丰富廉价的劳动力因素，而且很多韩国企业认为中韩两国在文化上有很多相似之处：同处于儒教的文化圈内，在历史、地理方面比较接近，人的思维观念也有很多共同之处，所以在没有对中国投资环境进行深入的调查之前，就匆忙进入中国市场。很多企业包括一些大企业在选拔外派人员时，也往往只注重他们的技术、管理能力和工作经验，而没有将是否了解中国当地社会和文化列入选拔标准中。因此，企业在经营管理遇到了很多问题。比如：由于对当地的法律、习俗、文化等方面的了解不够充分，在管理方式上仍采取韩国的方式管理中国员工，在与当地劳动者签定劳动合同时，遗漏了一些必须包含的条款或者含有某些强制性的但在中国被视为不合法的内容，从而引起很多劳资双方之间的矛盾和冲突。当时的报道中也经常可以看到韩国企业非法用工，不遵守法律法规，老板辱骂中国员工，打员工耳光，罚员工下跪的文章。在经历一批在华韩资企业投资失败的教训之后，韩国政府与企业开始高度重视对中国的调查研究，一些大的韩资企业也总结了经验，及时调整了策略，并在 90 年代末开始了对中国投资的第二次高潮。这些基于文化调整后的新策略，对在华韩资企业在华的发展起到了很好的推动作用。一些大的在华韩资企业，如三星，LG，现代等在中国的事业发展也都取得了不错的成绩。但是，2007 年媒体在华韩资企业集体lsquo;连夜逃离rsquo;; 的报道，使得在华韩资企业，在中国社会经济大环境不断变化背景下的经营现状以及所面临的经营问题，立刻成为了人们关注的焦点。那些大的在华韩资企业高速发展，以及部分中小韩资企业lsquo;连夜逃离rsquo;的背后，我们也发现：目前，这些企业确实存在一些问题，而这些问题的继续存在，可能会干扰这些在华韩资企业的持续竞争力；而且随着中国社会经济的发展和变迁，这些在华韩资企业也面临着许多新的挑战。51时调整企业的跨文化经营和管理政策，才能在中国发展的更好。5．2 A 公司对中国的文化认知还存在不足之处为了更好的说明这个问题，我们先看一个 LG Display 的案例。案例：2006 年，LG Display 在广州设立了一家新工厂，公司从上海及南京工厂派去了一些韩国人负责建厂工作。但这些在中国工作了多年，并且有着南京工厂成功建厂经验的韩国人，在广州却遇到了很多困难和麻烦。不仅公司与员工之间也产生了很多的冲突，而且还影响了 LG 在当地的声誉。员工认为：工厂管理混乱，很多制度、福利以及设施都不健全；公司不及时和员工签订劳动合同和缴纳社会保险；应聘时所描绘的公司前景以及个人发展前景没有看到；在职人员事情多，劳动时间长，而薪资最多在广州属于中等水平；韩国人自己不懂却认为自己什么都懂，不积极听取采纳中国管理人员意见，一味强调下级对上级的服从，可出了问题却责怪中国人办事不力；朝鲜族员工除了韩语之外，专业不懂，英语和粤语也不懂，却比汉族员工工资高，还经常打小报告，狐假虎威;的对汉族员工发号施令hellip;员工的不满，使得公司的人员流动率很高，而且汉族员工与朝鲜族员工之间，员工与公司管理层之间，中国管理人员与韩国管理人员之间的冲突不断。有些离职的员工甚至在网络和网友分享自己的工作心得，宣称 LG 是垃圾公司，号召大家不要来这里工作。这不仅影响了 LG 在当地的声誉，而且还直接对公司的招聘工作产生了一定的影响。公司的韩国管理层认为：公司在建厂初期，很多制度、福利以及设施等不健全是很正常的。任何事项的完善都需要一个过程，员工应该无条件相信公司，与公司共同努力，一起成长；员工的薪资水平已经参照了广州的平均工资水平进行了调整，而且略高于 LG Display南京工厂；朝鲜族员工和汉族员工一样都是中国人，且朝鲜族员工既懂汉语，又懂韩语，对韩国文化的认同度高，稳定性好，对公司本土化进程有很大帮助；被派到广州的韩国人员不仅接受了很多中国文化的学习，还具有多年在中国工作和跨文化管理的经验，同时 03 年南京工厂成功建厂的管理经验，被实践证明是实用有效的，应该借鉴hellip;可现实却是产生了很多问题和冲突，这到底为什么呢？在这个案例中，我们看到：冲突在各种因素的共同作用下集中爆发，不仅影响了公司建厂的进度和工作效率，带来更加混乱的管理局面，而且