职业生涯管理对组织绩效影响的实证研究.doc

职业生涯管理对组织绩效影响的实证研究 目前，中国企业所面临的环境复杂多变，如何建立能提高员工对组织的承诺、激发员工职业动机、提升组织绩效的职业生涯管理系统，成为中国企业人力资源管理所面临的挑战之一。尽管国内外对职业生涯管理的研究已经取得了一定的成果，但对组织背景下职业生涯管理系统的研究还缺乏系统的理论框架和方法，而且在观点上也存在分歧。本文试图在现有研究的基础上，构建组织职业生涯管理系统的分类模型，并就不同职业生涯管理系统对组织绩效的影响进行理论探讨和实证分析。 文献回顾 1. 职业生涯管理的实践内容研究 Gutteridge和Otte(1983)① 曾经对企业的职业生涯管理活动进行调查，但他们的调查范围较窄，仅局限于十项职业生涯管理实践，并对其中三项的效果进行了评估。Gutteridge, Leibowitz和Shore(1993) 对美国大型企业的职业生涯管理活动展开调查，得到了一份内容较为全面的职业生涯管理实践清单，共包括六类三十二项实践活动。Baruch和Peiperl(2000) 从管理实践的复杂性和组织参与程度两个角度将职业生涯管理实践分为基础型、主动规划型、主动管理型、正式型、多向型五种类型。 Selmer等(2000) 对驻香港的大陆公司和欧美公司对各自的管理人员职业开发措施的支持程度进行了调查研究。研究结果发现，欧美公司对管理人员的职业开发支持与来自中国大陆的公司在工作张榜、快车道计划、职业规划信息、评价中心和职业兴趣测验措施上存在显著差异，而在年度绩效考核、职业指导和职业生涯讲习班措施上相差不大。 2. 职业生涯管理系统及其构成维度研究 Sonnenfeld和Peiperl(1988) 从组织建立和维护组织成员关系的角度提出了职业生涯管理系统的概念，他们认为职业生涯管理系统是组织对员工进入、留置和退出组织的过程中所采取的一组政策和实践的集合。因此，他们从供给流程和晋升流程两个维度将组织的职业生涯管理系统分为四类：棒球队型、俱乐部型、学院型和堡垒型。 Baruch(2003) 也对组织职业生涯管理系统的维度进行了理论探索，试图为组织职业生涯管理建立一个范式模型。他对二十二项职业生涯管理实践进行了专家调查，研究结果表明组织职业生涯管理系统包括员工发展导向、组织决策导向、创新导向、组织参与程度、复杂性、战略导向六个维度。 中国学者龙力荣、方俐洛和凌文辁以中国企业为研究样本，发现我国企业组织职业生涯管理的结构主要体现在四个维度：即晋升公平、注重培训、组织自我认识的活动、职业发展信息的沟通。 3. 职业生涯管理的有效性研究 除了对职业生涯管理的实践内容进行研究之外，更多学者关注的是职业生涯管理到底会对员工和组织产生怎样的影响，是否可以真正促进员工的职业发展，同时能够促进企业绩效的提升。 Sonnenfeld和Peiperl(1988)通过理论探讨，提出企业的战略选择会影响职业生涯管理系统的有效性。他们认为企业选择了不同的战略定位之后，应选择相应的职业生涯管理系统与之匹配，方可发挥职业生涯管理系统的有效性。Baruch(1999) 也认为有必要从两个角度来整合职业生涯管理系统，即内部和外部，内部要对各种管理实践进行整合，外部要对职业生涯管理系统和组织文化、战略等进行整合。龙力荣、方俐洛和凌文辁通过实证研究，验证了职业生涯管理系统会对员工的心理和行为产生积极的影响。 4. 评述 从现有的职业生涯管理研究中可以看出，针对职业生涯管理的研究越来越深入，在职业生涯管理实践、职业生涯管理系统及构成维度上也取得了一些有价值的成果，对职业生涯管理实践以及职业生涯管理系统对员工心理与行为的影响进行了理论和实证研究，并且对影响职业生涯管理系统有效性的因素进行了探讨。但也存在一些问题：一是在衡量职业生涯管理的效果方面，每个研究均不相同，由于所采用的职业生涯管理措施不同，导致影响效果的评价困难；二是对职业生涯管理的效果衡量主要是反映对员工个体心理和行为的影响，而没有对组织层面的绩效进行衡量；三是对影响职业生涯管理系统有效性的因素的研究还仅限于理论探讨，缺乏实证支持。 理论假设 1. 职业生涯管理系统分类模型构建 Sonnenfeld和Peiperl(1988)的分类模型区分了职业生涯管理系统本身所具有的特征，属于描述性模型。描述性模型是建立在现实世界和已有实践的基础之上的，它根据事实与数据来分析在现实实践中所发生的现象。因此Sonnenfeld和Peiperl的模型还缺乏一定的理论基础，本文尝试以社会交换理论为基础，从员工与组织关系视角来重新界定和区分职业生涯管理系统。 组织对职业生涯管理系统的选择是建立在员工与组织的交换关系基础之上的。职业生涯管理系统的选择包括两个重要的维度：一个是组织为帮助员工实现职业生涯发展目标所做的投入，可称之