某高校管理学院薪酬设计方案..docxVIP

----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 湘潭大学旅游管理学院 薪 酬 体 系 设 计 08人一第一组： 郝杰 鲁婷 梅婷 彭婷 钟晓欣 严瑞平 郑宏伟 高长龙 目录 高校薪酬战略 薪酬战略与组织发展战略的联系 薪酬体系设目的 薪酬体系设计原则 薪酬体系的特点 高校教师薪酬理念 职位分析与职位评价 高校薪酬基本结构 旅游管理学院的具体情况 职位分析 薪酬调查分析与薪酬调查诊断 薪酬调查分析 薪酬调查诊断与问题 薪酬结构和水平 基本薪酬 津贴 以绩效为基础的奖金和补助 福利 薪酬的调整 薪酬战略 发展战略 组织文化 人力资源战略 薪酬战略 高校远景 基本薪酬 奖金 福利 （一）薪酬战略与组织发展战略的联系 个人 各院 薪酬体系设计目的 1、留住人才、吸引人才。鉴于我院甚至是我校人才较为匮乏，薪酬的重新设计着重在于留住已有的人才，吸引高素质人才、学科学术带头人。 2、激发动机、鼓励行为、形成动力。薪酬的作用之一就是激励，一旦薪酬体系形成了足够的激励作用，就能够留住并吸引人才。合理的薪酬体系还可以激发教师的教学动机，提升教学能力，不断创新，源源不断的产生新的教学动力。 提高我院甚至我校的薪酬竞争力，提高教职工的薪酬水平。 4、有利于塑造良好的高校文化。 （三）薪酬体系设计原则 1、公平性原则。这是薪酬体系设计最重要的原则，解决高校薪酬中内部一致性、外部竞争性、纵向一致性、横向一致性的问题。 2、竞争性原则。这是留住人才、吸引人才的基本原则，根据我院的实际需要人才的类型，制定具有竞争力的一整套对于人才具有吸引力的薪酬方案。 3、激励性原则。激励是薪酬最基本的功能。一是根据我院老师的实际需要设计激励薪酬计划，满足不同老师的需要；二是薪酬设计要在不同岗位、职称标准上确定合理的差距，与绩效、岗位、能力相挂钩。 4、经济型原则。薪酬的设计要在我院和我校的可控成本之内，同时对于吸引和留住高素质人才具有一定的效力。 5、合法性原则。薪酬设计要合法，根据国家和地方法规进行修改，比如最低工资标准、工资支付的规定、保障教师权益等。 （四）薪酬体系的特点 1、引用科学的职位评价评定系统，薪酬体系设计合理，科学，可行性强。 2、与工作能力，工作绩效，职位等级，学历，紧密挂钩。 3、建立完善的高校薪酬管理体系，涵盖津贴，奖金，以及薪酬体系调整等各个方面。 （五）高校教师薪酬理念 1、更强调外部竞争和内部公平 2、调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜 3、宽带结构 4、强调总体薪酬概念 薪酬的发展方向，如图所示 长期激励 占全部薪酬的比例 奖金 福利 基本工资 传统 现状 未来 职位分析 1、高校薪酬的基本结构 高等学校教职工从事的工作是决定薪酬的主要因素，建立高等学校薪酬结构的方法有两种:一是以岗位为基础的薪酬结构，它关注的是工作任务和责任;二是以能力和技能为基础的薪酬结构，它关注的是教职工本人。二者的基本过程是一致的，都是根据需要设计工作，然后对相关工作进行信息收集、分析、总结及评价。 根据调查及统计资料显示，高校薪酬的基本结构如下: 能力 技能 与高等学校业务和工作相关的薪酬 以教职工为基础 以岗位为基础 图1：建立高校薪酬结构的方法 （1）以岗位为基础的薪酬结构。它是以工作分析、工作描述为基础，主要依据高等学校的不同岗位等级或职位等级来确定薪酬构。 （2）以能力为基础的薪酬结构。它是基于不同的岗位需要不同的能力指标来确定薪酬结构。能力包含技能、知识、自我意识、性格、动机五个方面的特征。其中技能、知识属显性特征，相对容易观察和评价;而自我意识、性格、动机属隐性特征，须由具体的行动才能推测出来。以能力为基础的等级结构适用于高等学校的专业技术工作和党政管理工作。 （3）以技能为基础的薪酬结构。它是把教职工的薪酬与所获得的与工作有关的技能、能力和知识深度或广度联系起来。以技能为基础的等级结构适用于高等学校的工勤技能岗位的工作。 根据高校具体情况，不同的人员的整体职能排列如下:管理性质、专业技术性质和工勤性质。该图说明了:即使在同一组织内，同样可以根据不同的群体制定不同的薪酬结构 图2：以岗位、能力、技能为基础的薪酬结构 工勤群体 教师职称 行政部门 高级技师 技师 高级工 中级工 ……. 教授 副教授 讲师 助教 …… 校长 部门处长 科长