高校奖励性绩效工资激励机制研究----以浙江工商大学 - 重庆高教研究.docVIP

我国高校教师绩效工资激励机制研究 李志福 （浙江工商大学 浙江杭州 310018） 摘要：美、日、德三国高校教师的薪酬制度采取的都是结构简单、相对稳定、保障功能突出的薪酬模式，而我国目前存在着岗位薪酬、能力薪酬、绩效薪酬三种薪酬体系，各有优缺点，随着国家岗位绩效工资制度的建立，高校薪酬体系将建立起以岗位薪酬为基础（基础性绩效工资），突出绩效薪酬（奖励性绩效工资），兼顾能力薪酬的整体薪酬激励模式。本文将从国家、高校两个层面，在薪酬水平、薪酬结构、薪酬关系等方面对构建高校绩效工资激励机制提出几点意见。 关键词：高校；绩效工资；激励 中图分类号： 文献标志码： 文章编号： 党的十八大报告首次提出了居民收入倍增计划，高校作为高层次人才聚集的场所，如何在绩效工资总量范围内充分运用好收入分配自主权，构建合理、有效的薪酬体系，实现教职工收入倍增，充分发挥绩效工资的激励作用，是高校目前面临的课题，具有重要的研究价值。 一、国外薪酬制度评述 美国高校的薪酬制度主要是签约体系薪酬制度和单一固定薪酬制度两种。签约薪资制是每年由高校根据教师的工作量来给付薪酬，给予的依据是教师的教学和科研能力。教师薪酬中基本薪酬的比重较大，绩效薪酬的比重较小。单一固定薪酬制度类似于我国的职务等级工资制，主要是依据学历、资历和工作岗位来确定薪酬标准，不同职位的教师实行不同级别的薪酬。美国高校的薪酬水平具有很强的外部竞争性。尽管在一些高学历的特殊领域中，美国高校教师的平均薪酬只有市场上同行的70%，但美国高校近年来也积极采取与市场相对应的薪酬，对特殊学科采取特殊的政策倾斜，使得高校在市场上始终保持很强的竞争性[1]。 日本教师在国内的地位很高，国家法律明文规定公立学校的教职员工属于教育公务员，并且教师的薪酬水平要高于普通的公务员。日本高校教师实行的是终身雇佣制，教师一旦被正式聘用后，只要不是由于刑事犯罪就可工作到退休。2004年日本推进国立学校法人化，教师不再属于公务员的范畴，使公立学校教师的薪酬工资表失去了参照标准。因此日本重新确定了基于公立学校教师岗位和责任特殊性的薪酬标准，扩大了各都道府县决定公立学校教师薪酬水平的自主权[2]。 德国高校教师执行公务员的工资标准，德国高校教师只要成为国家公务员后，不触犯国家法律，即可终身享受公务员的福利待遇[2]。高校教师之间的收入差距不悬殊，最低年薪与最高年薪仅相差1.4-1.6倍[3]。教授的工资基本不受工作业绩影响，个人工资的晋升主要依据当时所聘的职位及他的工龄。为此德国校长联合会也主张对这种缺乏业绩意识的工资制度进行改革，提高教授收入中与业绩挂钩的津贴部分。 总体而言，国外高校教师的薪酬制度基于教师的职业特性，以及吸引和稳定教师安心教学科研的理论，基本都采取结构简单、相对稳定、保障功能突出的薪酬模式。然而20世纪90年代后，随着经济全球化，高层次人才的流动也趋向国际化，关于终身教职制的质疑声也越来越大。各国都在陆续改革高校薪酬制度，绩效在薪酬决定机制中的作用逐渐得到重视。 二、我国高校教师薪酬体系比较 我国高校目前教师薪酬制度普遍存在着三种薪酬模式：岗位薪酬模式、能力薪酬模式、绩效薪酬模式。 （一）岗位薪酬模式 岗位薪酬模式，是指按照教师所聘岗位的不同来确定其薪酬水平的薪酬体系。岗位津贴就是它的常见形式。目前各省绩效工资改革中的基础性绩效工资部分大体实行的是岗位薪酬模式。岗位薪酬模式最大的特点就是岗位薪酬的高低只和岗位本身有关，很少考虑到聘任该岗位上的人的因素。 岗位薪酬模式的优点：1.相同岗位的人执行相同的薪酬标准，较好的体现了内部公平性；2.由于岗位薪酬模式下管理的对象是岗位而不是人，减少了管理成本；3.教师薪酬的提高只有通过岗位的晋升才能实现，可以促使教师努力提高自身业务水平。 岗位薪酬模式的缺点：1.相同岗位的人执行相同的薪酬标准，难以反映同岗位上不同人的能力差别；2.如果学校岗位等级数量偏少时，教师的晋升空间就会受到压制，影响教师的工作积极性。 （二）能力薪酬模式 能力薪酬模式，是指根据教师具有的各种能力来确定他们薪酬标准的一种薪酬体系，是引进高层次人才时常用的薪酬政策。 能力薪酬模式具有较好的灵活性，主要的优点：1.鼓励教师结合自身特点发展高校认可的能力，并将这些能力应用到教学、科研工作中；2.可以大幅拉开教师间的薪酬差距，调动教师的积极性。 能力薪酬模式的缺点主要体现在对教师个人能力的确定缺乏可靠的衡量标准，以此作为其薪酬的确定标准缺乏公平性。 （三）绩效薪酬模式 绩效薪酬模式是将教师的薪酬与其绩效直接挂钩，根据教师个人的工作绩效来确定薪酬标准的的一种薪酬模式。“计件工资”是其最早的表现形式，后来经过不断改进，形成了多种多样的组合形式。 绩效薪酬的优点