年终绩效考核、人力规划、关键岗位与人才储备管理.pptVIP

20 Page 频繁 3 13 经常 2 7 较少 1 2% 常规情况 下沟通的 频率 沟通频率 40 战略协商达成共识或建立同盟 5 32 谈判说服对方接受方案 4 24 影响对方接受自己观点、方法 3 16 交流信息使双方明白、理解 2 8 只需要传递信息 1 4% 因沟通内 容及利益 冲突程度 不同而对 沟通技巧 的要求 沟通难度 40 同时作为客户或供应商与外单位沟通 5 32 作为供应商与外单位沟通 4 24 作为客户与外单位沟通 3 16 部门间沟通，或无利益冲突状态下与外单 位沟通 2 8 部门内沟通 1 4% 本岗位所 要沟通的 部门、单 位 沟通关系 分值 级别内容 级别 权重 定义 评估项目 65 因素五、沟通协调 信息的传达和理解的过程，也是情感交流的过程，要通过使用一定的沟通技巧、沟通频率 和内外条件因素，进行思想情感交流或对问题解决方法的探讨，从而更好的达到工作目标。 所以沟通的子因素主要有三个：沟通关系、沟通难度、沟通频率。 小计 小计 沟通频率 沟通难度 沟通关系 沟通协调 工作广度 工作独立性 责任范围 分值 评级 分值 评级 采购员 办公室主任 子因素 评价因素 Page 66 岗位价值评估演练 Page 67 10 9 8 7 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 12 14 15 16 17 18 934 833 817 776 729 620 583 571 568 558 535 528 528 519 494 493 478 475 总经理 营销总监 技术总监 生产总监 行政总监 销售经理 市场经理 技术工程经理 品质部经理 制造部经理 生产计划部经理 0EM经理 人力资源部经理 财务经理 采购部经理 行政部经理 区域销售经理2 研发工程师2 分等 排序 评估分 职位名称 职位排序分等 900-1000 700-900 550-700 450-550 Page 68 技术岗位价值评估 职位职等图 技 术 工 人 Page 69 会 计 OE M 客 户 经 理 客 户 经 理 市 场 专 员 总 经 理 助 理 信息主管/生产主 管/设备主管 5 质量管理专员 6 区 域 销 售 经 理 设 备 工 程 师 工 艺 工 程 师 销 售 工 程 师 研 发 工 程 师 0EM经理/生产计 划部经理/采购部 经理/人力资源部 经理/行政部经理 /财务经理 7 总 经 理 助 理 技术/业务系列 管理系列 总经理 营销总监/技术总 监/生产总监/行 政总监 销售经理/市场经 理/技术工程经理 /品质部经理/制 造部经理 职等 10 9 8 Page 70 薪酬调查思考 薪资调查目的 薪资调查内容 薪资调查方式 薪资调查频率 Page 71 民营高科技行业 1 2500 2 2800 3 3000 4 3100 5 3200 6 3500 8 7 6000 4000 Rank Salary 1 2500 2 2800 3 3000 4 3100 5 3200 6 3500 7 4000 Rank Salary 百分位值 Px，为所需的百分位点 X，为所需的百分位 V，为从上至下排序后 百分位点的位置 V = x/100*(n+1) n，为数据的总量 P25 计算V值： v = 25/100*(8+1)=2.25 P25为下数第2.25个数 据，也就是在第2与第3 数据之间的一个数值 p25 = 2800+0.25*(3000-2800) =2850 Page 72 7 4000 6 2500 5 4500 4 2800 3 3200 2 6000 1 3100 中位值 排序数据 月薪资数据 3100 1 6000 2 3200 3 2800 4 4500 5 2500 6 4000 7 3000 8 中位值 排序数据 月薪资数据 Page 73 中位值 Page 74 市场薪酬调查数据使用规则 ? 一般以职等匹配比较市场薪酬，而不直接以岗位匹配比较市场薪酬。 ? 同一岗位名称因所在企业规模不同、职责要求不同、任职资格要求不同会 出现岗位价值、薪酬差异很大的情况。 ? 同时要分析参与薪酬调查的单位性质（如外资的薪