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人才资源综合竞争力指标体系构建及实证分析摘要:文章在工作实践经验和人力资源管理理论基础上,通过层次分析法,进行了OECD国家和“金砖四国”的人才资源综合竞争力实证比较。结果表明:我国人才资源综合实力在OECD和“金砖四国”中排名第八,落后于美国、日本、德国、法国、英国、韩国和加拿大,且我国人才资源综合实力指标的各分类指标之间的平衡性较差,各指数值之间落差较大。总体上看,我国已经具有较强的人才资源综合实力,但平均科学文化素质等仍然处于较低水平。 关键词:人才资源综合竞争力;指标体系;层次分析法 一、人才资源综合竞争力指标体系构建 人才资源综合竞争力指标分为两个层次、三个类别,共13个基础指标。其中5个反映总量的指标,8个反映密度的指标。具体内容如表1所示。 总体上,我们将人才资源综合竞争力分为基础能力和创新能力两大类。 基础能力层次重点在于观测劳动者的生产能力、受教育状况以及与劳动者基本素质密切相关的人力资本投资状况。我们选择了就业人数、劳动生产率、25岁-64岁人口高学历比例、人均教育投资和人均卫生投资5项指标。基础能力实质上反映的是一个国家的人力资源状况,是产生人才和更高层次创造力的基础。 创新能力层次重点观测劳动者较高层次的创造、创新能力,体现了人力资源中,能力素质较高的劳动者的创造能力。我们将创新能力层次分为研发和科技产出两个部分,研发部分选择了研发人员总数和研发人员人均RD经费支出2项指标;科技产出部分选择了三方专利申请量、SCI论文引证次数、高技术产业增加值、人均三方专利申请量、人均SCI论文引证次数和高技术产业增加值占制造业的比重6项指标。 在选择指标过程中还考虑了两个因素:一是数据的可获得性、国际可比性和权威性,上述指标数据都可从国际组织(主要是OECD和世界银行)或我国政府的官方出版物和数据库中获得。二是指标能突出反映人力或人才资源主要方面的发展状况,但数量不宜多,目前共选择了13项指标。 就概念而言,创新能力层次似乎能更直接地反映或比较人才实力,但由于缺乏国际可比的人才数量指标,单独使用这个层次的指标,无法合理解释人才数量、产出以及投入等方面指标的相互关系。例如,三方专利申请量和SCI论文引证次数都可视为人才的产出,但与之匹配的人才数量却不得而知。所以,我们设想以人力资源为基础,将基础能力和创新能力结合起来反映人才资源综合竞争力。 二、数据来源及数据处理 本文引用了2005年数据,人口数(千人)、就业人数(千人)、研发人员数(人年)、25岁-64岁人口高学历比例(%)、三方专利申请量(项)、制造业增加值(百万美元)、高技术产业增加值(百万美元)来源于OECD出版物或数据库;GDP(百万美元)、教育支出(百万美元)、卫生支出(百万美元)、RD经费支出(百万美元)来源于世界银行数据库;1996-2005年SCI论文被引证次数(次)来自ESI(基本科学指数数据库)。我国的部分数据来自《中国科学技术指标(2006)》和《中国高技术产业统计年鉴2006》; 将所有13项基础指标分别进行无量纲处理,转化为标准值。方法如下: 标准值=指标值/比较国中该指标值的最大值 某国一项指标的标准值所反映的是与比较国中该指标最大值之间的相对差距,功能是用于国家或地区排序,并进行差距比较。将基础指标转化为标准值后,消除了量纲,使原本不同量纲的指标具有了可加性,同时减小了不同指标间的方差差异。 三、人才资源综合竞争力指标层次分析法的计算过程 层次分析法(AHP),是一种将决策者对复杂问题的决策思维过程模型化、数量化的过程。通过这种方法,可以将复杂问题分解为若干层次和若干因素,在各因素之间进行简单的比较和计算,就可以得出不同方案重要性程度的权重,从而为决策方案的选择提供依据。以第一层指标体系为例,运用AHP方法进行问题分析时的步骤如下: (一)构造判断矩阵C,如表2所示 (二)层次排序 层次排序是根据判断矩阵,计算对于上一层中某元素和本层次与之有联系的元素的重要性权重。层次排序主要计算判断矩阵的最大特征值和与之相对应的特征向量,即根据线性代数中的知识(Perron定理),对于判断矩阵C,必有符合: |λI-C|=0(I为单位矩阵)① 的最大特征值λmax≥n存在,且为单根。 根据①式,求出最大特征值λmax,并计算出相应的特征向量(根据Perron定理,这个特征向量为正),也即,根据CW=λmaxW求出W,W就是最大特征值λmax对应的特征向量,该特征向量的分量Wi就是对应元素排序的权重。 根据①式,求出:λmax=3.006824;W=[0.12030.73140.1483]′ (三)一致性检验