基于5P模型-政府及企业激励体制比较分析.docVIP

基于5P模型:政府及企业激励体制比较分析摘要：文章在适应我国本土实践的人力资源管理5P模型基础上，对政府与企业激励体制进行比较分析，提出由岗位激励、开发激励、绩效激励、薪酬激励、文化激励构成的公务员激励体制5P模型。 关键词：政府人力资源管理；企业人力资源管理；激励体制；5P模型 一、引言 以美国学者戴维“企业化政府”为开端，推行以企业家精神改造政府成为一种趋势。但政府和企业两种类型的组织之间存在明显差异：前者是公共机关，后者是经济部门；政府的动力来自种种垄断，企业的动力来自公平竞争；政府领导者的行为动机是追求公平，企业领导者的行为动机是获取利润。这说明政府与企业在人力资源管理方面必然存在差异。同时政府与企业的组织特征也存在一致性。林泽炎博士的著作《3P模式：中国企业人力资源管理操作方案》，首次从职位分析、绩效评估、薪酬设计提出3P模型。2004年，廖建桥教授在3P模式的基础上，增加了人员选拔、工作积极性两个模块，提出HRM5P模型。该模型基本涵盖了现代HRM的主要职能，形成了较为完整的框架体系。目前，对激励体制的差异及原因如何借鉴企业的激励体制等进行系统比较的成果尚不多见。因此，本文主要基于5P模型对政府与企业的激励体制进行比较研究，力求为提高政府与企业的激励水平提供借鉴和指导。 二、人力资源管理的5P模型的提出 根据激励理论和《辞海》中对于“体制”的界定，所谓激励体制，是指为了刺激人的积极性、主动性、创造性，组织在机制设置、领导隶属关系和管理权限划分等方面的体系、制度、方法、形式等的总称。根据5P模型，HRM包括Position、Personnel、Performance、Payment和Positive culture。其中Position主要指岗位设置，包括岗位职责、岗位技能要求、岗位考核指标等；Personnel主要指人员测评，包括对岗位的定员、人员测评，人员开发等；Performance Appraisal是绩效管理，包括对部门和员工的绩效考核、绩效考核的反馈、绩效考核结果的运用等；Payment包括员工工资、福利、奖金及股票期权等的管理；Positive culture主要是指企业文化，如何培养员工对企业的认同感，保持员工的积极工作态度。由于人力资源管理的终极目标是调动组织成员的积极性、主动性、创造性，达到人尽其才、人事相宜的结果。那么，如何激励组织成员成为管理的关键命题，贯穿于HRM的全过程。由此可得：一个组织的激励体制应该包括考核体制和奖惩体制，奖惩体制又通过晋升和薪酬表现出来，实际上，组织的激励体制应当由晋升体制、考核体制、薪酬体制、奖惩制度、文化体制5部分构成。 三、政府与企业激励体制差异性的表现 宏观来讲，政府的战略目标是谋求公共利益，其激励体制的构建在于刺激公务员的积极性，最终目的是提供公共产品和为大众服务，其更多关注于公共权力的合理分配和科学利用上；而企业的战略目标是赢得利润，它必须刺激员工更好开发自我潜能，为企业的利润做贡献。企业具有比政府更积极、有效的激励体制。 （一）人员选拔机制不同 晋升体制上，公务员晋升主要依据《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》中的要求，按照法定程序提拔。这在一定程度上能够激发公务员的工作积极性，但是晋升机制本身存在的不足，如晋升标准不统一、晋升渠道单一、晋升程序不透明等，不但影响了公务员的正常晋升，也使得晋升机制的激励作用大打折扣。而企业员工以人与岗位、人与团队、人与企业匹配为依据，根据员工的能力大小、工作绩效等，对其进行“能上能下”的调任，不拘一格任用人才，企业的晋升制度能在较大程度上调动员工的工作积极性；同时员工晋升后未来职位的升降依赖于工作表现，所以企业的晋升机制能够更好地起到持续激励的作用，使员工队伍常保活力。 （二）绩效评估方式不同 考评体制上，公务员因其工作性质需要承担更多社会责任，对更全面的考核指标的需求有理可据。《公务员法》将公务员的考核标准确定为“德、能、勤、绩、廉”5个方面，而相比之下企业只重视对能、绩、勤的考核。另外，政府的产出具有与企业产出不同的3个特点：一是间接促进公共利益；二是其社会效益难以量化计算，不可以直接用货币价值度量；三是政府绩效往往是各个组织、乃至各个岗位相互支持协作的结果，要界定某个部门、人员的绩效也不够明晰。基于此，政府的考评更多地依赖于如公民满意度的定性指标，而企业的考评则注重运用如BSC、KPI等量化指标进行考评。 （三）薪酬体制设计不同 薪酬体制和奖惩制度方面，与企业相比政府更加注重精神激励。公务员的薪酬福利制度具有很强的法定性，薪酬福利资金由国家财政保障，法律对薪酬形式、薪酬水平、薪酬结构、薪酬决策和管理机制等方面都有明文规定。公务员法规或条例