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现代企业人力资源管理困境及对策探究摘要:文章基于资源基础的战略管理理论,发现并总结现代企业的人力资源管理战略的实施困境,进行人力资源管理的战略思考、战略设计和战略执行,力求通过人力资源的分配设计、绩效系统的建立和资源的整合管理等,达到资源的优化配置,从而充分发挥企业人力资源的最大效能,增强企业的竞争优势。 关键词:人力资源管理;资源战略;困境;对策 人力资源是企业经营战略的执行者、战略决策的参与者和主导者,是企业可持续发展的源动力。企业人力资源战略管理是实现企业战略目标的关键环节,为了在全球化背景下获取并保持竞争优势,必须以一种崭新的思维方式重新思考企业人力资源的定位、管理与价值增值问题,建立新的管理模式来实施人力资源管理的战略转变。 一、资源基础的战略人力资源管理的理论基础 以资源为基础的战略管理理论是现代企业人力资源管理研究的重要理论基础,其实质上是资源管理理论与战略人力资源管理理论的融合,其核心思想即企业竞争力的差异是由战略的差异和企业的资源差异决定的,人力资源是企业的关键资源和核心竞争力,企业战略和人力资源战略之间是一个双向关系,资源与战略执行之间是一个动态匹配的过程。该理论为企业研究人力资源如何影响企业战略的制定和执行提供了新的分析框架,促成了一个“资源-战略-绩效”的管理范式,导致了企业战略人力资源管理研究方向的变革。 二、资源基础的战略人力资源管理的实施困境 (一)资源结构与分配不均衡,有悖人力资源匹配性原则 资源基础的战略人力资源管理要求人力资源管理必须与组织战略、组织拥有的资源和组织目标等实现一致,且人力资源各项职能和各要素之间要实现有效匹配。从资源配置的角度来看,组织所拥有的资源和资源的分布状况,决定着企业人力资源结构和分配,以及组织的管理活动实践,从而影响着组织的绩效。企业在进行人力资源结构和组织架构的设计过程中,往往缺乏对企业资源的正确定位和配置,违背了人力资源的匹配性原则。此外,员工技能和知识的单一性以及管理模式的僵化导致人力资源的可转换性降低,无法实现灵活性管理和柔性管理,这将在很大程度上降低组织的绩效,人力资源效能难以发挥。 (二)信息资源不对称,降低人力资源管理效率 企业在既定的人力资源架构、管理模式以及产业结构下,通过信息的分解、聚合、传递与沟通来实行资源在企业内的配置和调整。人力资源的组织、开发与配置依托于信息资源环境,企业信息价值的实行程度、实行方式和配置等直接影响人力资源管理的实践效率。据古典经济学理论,不完全信息和信息的不对称分布是任何经济个体或组织必须面临的一个基本约束条件。现代企业为了实现人力资源的战略管理,多实施层级式管理,从系统论和控制论的角度来看,层级式企业管理是一种具有组织功能的信息不对称分布装置。企业在适应生产分工和专业化管理的同时,不可避免地增大了信息在企业内各层级雇员之间分布的不对称性、传递和反馈的时滞性。这种信息的不对称分布,降低了人力资源管理效率,增加了企业内部人力资源管理的成本。因此,企业必须以人力资源的“逆信息不对称”来重构信息资源在企业内的不对称配置,以消除或减缓因层级式管理所带来的信息分布的不对称性,提高人力资源管理和实践的效率。 三、资源基础的战略人力资源管理模式的设计与执行 (一)人力资源分配设计,强化匹配性与灵活性 企业资源结构可以分为3个层级:企业资源位、内部各组织资源位和员工个人资源位,3个要素在进行着企业战略的传导和战略执行的交互过程。企业应根据现有人力资源和企业管理环境,对人力资源进行补充、调整和再配置,提高人力资源的匹配性与灵活性,使其与企业的其他资源以及企业战略相匹配,发挥最大效用。“匹配性”包括“水平匹配性”与“垂直匹配性”,资源基础的战略人力资源管理理论重视人力资源系统内的水平关系和企业战略与人力资源战略之间的垂直管理。“灵活性”强调人力资源的可转换性和更新能力,人力资源职能的调整和配置要与管理环境、企业经营目标相适应。“匹配性”与“灵活性”可以通过设计人力资源的获取和再配置系统来实现,从而达到人力资源与行为的动态匹配与均衡的状态(见图1)。 (二)人力资源绩效评估,推动企业战略执行 建立和实施人力资源管理的绩效评估系统,完善激励机制,有利于实现人力资源管理的良性互动和柔性流通,推动企业的战略执行。从短期来看,企业内部绩效评价系统可以突出组织公平原则,能够反映出人力资源结构和效能的发挥程度,和内部设置的合理性以及人员调配的有效性;从长期来看,建立企业内部绩效评价系统(见图2),有利于企业资源的相互协调和战略调整。根据企业战略目标和组织资源以及员工个人资源建立组织绩效考核机制,在对企业进行绩效管理时,要注重员工所处的内部组织对资源利用的有效性;同时