2017年电大 2013版人力资源管理串讲.docxVIP

人力资源管理（一）串讲资料人力资源管理导论选择题：人力资源是生产活动中最活跃的因素。人力资源：指一定范围内的人口中所具有的智力和体力劳动能力人的总和。以劳动者的数量和质量表示。人口资源：是指一定范围内的所有人员的总和。以人口总数表示。是人力资源的基础。强调的是数量观念。人才资源：指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。强调的是质量观念。人力资本：指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。人力资本存在于人力资源中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。人才资源人力资源人口资源。与一般物质资源的一个明显区别是，人力资源在闲置过程中仍然具有消耗性。美国舒尔茨发表《人力资本投资》，被认为是人力资本理论诞生的标志。被誉为“人力资本之父”。人性假设理论是人力资源管理的理论根源和哲学基础。麦格雷戈提出“经济人”假设。称为X理论。人性假设理论包括经济人假设、社会人假设、自动人假设、复杂人假设。首先提出社会人假设的是由人际关系学说倡导者梅奥根据霍桑试验首先提出来的。从社会人假设，提出了人际关系理论；从自动人假设，提出了Y理论；从复杂人假设，提出了超Y理论。宏观人力资源管理，国家层面和全局性的人力资源管理，是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。微观人力资源管理，是特定组织的人力资源管理。人力资源管理，是依据组织发展需要，对人力资源获取、开发、利用等方面所进行的计划、组织、领导、控制，以充分发挥人的潜力和积极性，提高工作效率，实现组织目标和个人发展的管理活动。协调组织达成目标，这是人力资源管理中最为重要的作用。调动人的积极性，是人力资源管理永恒的话题。人力资源管理的模式：产业模式、投资模式、参与模式、高灵活性模式。产业模式主要关注劳工关系的协调。投资模式以人力资源的培训为重点，具体措施包括给员工更多的自主权和丰富工作内容等。参与模式主要关注团队合作。高灵活性模式主要关注如何理解和把握不断变化的趋势。未来的人力资源管理人员要扮演“工程师+销售员+客户经理”的角色。战略性人力资源管理，是指为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法。战略性人力资源管理这一概念所要强调的核心理念是：人力资源管理必须能够帮助组织实现战略目标以及赢得竞争优势。※人力资源战略：人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动和指南。人力资源战略的类型：戴尔和霍德的分类，斯特雷斯和邓菲的分类，舒勒的分类。※根据戴尔和霍德的研究，人力资源战略可以分为：诱引战略、投资战略、参与战略。※根据斯特雷斯和邓菲的研究，人力资源战略可以分为：家长式、发展式、任务式、转型式。※舒勒将人力资源战略分为：积累型、效用型、协调型。诱引战略：组织自己不培养员工，通过丰厚的报酬去引诱人才，从而形成高素质的员工队伍。投资战略：组织自己培养来获得高素质员工，注重对员工的培训与开发。参与战略：组织在战略决策中给予员工较多的决策参与机会和较大的参与权，使员工在工作中有更多自主权。家长式人力资源战略：主要运用于避免变革、寻求稳定的组织。发展式人力资源战略：当组织处于一个不断发展和变化的经营环境时，为适应环境的变化和发展，组织采用渐进式变革和发展式人力资源战略。任务式人力资源战略：组织面对的是局部变革，战略的制订是采取自上而下的指令式方式。转型式人力资源战略：当组织已经完全不能适应经营环境而陷入危机时，全面变革迫在眉睫，只能采取高压式和指令式管理方式，对组织构架进行重大调整。积累型战略：用长远的观点看待人力资源管理，注重人才的培训。效用型战略：用短期的观点看待人力资源管理，较少提供培训。协调型战略：个人不仅具备技术性的能力，还要在同事间保持良好的人际关系。组织战略层次：组织战略（公司战略或企业战略）、经营战略（竞争战略）、职能战略。人力资源与组织经营战略的匹配的情况：与低成本战略相匹配、与差异化战略相匹配、与集中化战略相匹配。简答论述题：人力资源与人力资本的区别：P471两者概念的范围不同；2两者所关注的焦点和研究的角度不同。※人力资源的特征：P481生成过程的时代性；2开发对象的能动性；3使用过程的时效性；4开发过程的持续性；5闲置过程的消耗性。人力资源的作用：P481人力资源是现代组织中最重要的资源；2人力资源是经济增长的主要动力；3人力资源是财富形成的关键要素。舒尔茨的人力资本理论：P491人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、经验和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和；2人力资本通常用人的数量、质量以及有效劳动时间来计算；3人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此，人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本；4人力是一种资本，无论是对个