心理资本干预及开发探究.docVIP

心理资本干预及开发探究摘要:员工心理资本是在总结和分析自我效能感、希望、乐观、主观幸福等声望韧性和情绪能力等积极心理力量和潜能研究的基础上提出来的,对员工心理资本的干预与开发,要从员工―组织互动的角度探索途径和措施,要将个人层面与组织层面结合起来,形成制度化的心理资本、干预与开发系统。 关键词:心理资本;自我效能感;培训;人力资源 中图分类号:F272.92 文献标识码:A 文章编号:1003-3890(2009)10-0065-03 一、心理资本理论 (一)心理资本概念的研究进展 心理资本的概念是在总结和分析自我效能感、希望、乐观、主观幸福感、韧性和情绪智力等积极心理力量和潜能研究的基础上提出的。2002年美国心理学会前主席Seligman正式提出心理资本概念,他认为,可以将那些导致个体积极行为的心理因素纳入资本范畴并给予更多关注。此后诸多学者对心理资本理论进行了积极的探讨与研究。2003年,Hosen R,Hosen S等指出,心理资本是个体通过学习等途径进行投资后获得的一种具有耐久性和相对稳定性的心理内在基础构架。他们认为,心理资本包括个性品质和倾向、认知能力、自我监控和有效的情绪交流品质等。[1]2004年,Luthans F,Luthans K W和Luthans B C从积极心理学和积极组织行为学角度,在分析经济资本、人力资本和社会资本的特点和区别的基础上对心理资本进行研究,认为心理资本是个体的积极心理发展状态,主要包括自信或自我效能感、希望、乐观和坚韧性四个方面。[2]2005年,Luthans F,Avolio B J,Walumbwa F O和Weixing Li则从另一角度定义心理资本为个体一般积极性的核心心理要素,具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态,它超出于人力资本和社会资本之上,并能够通过有针对性的投入和开发而使个体获得竞争优势。[3]2007年,Luthans F,Youssef C M和Avolio B J又对心理资本的定义进行了修订,认为心理资本是指“个体的积极心理发展状态,其特点是:(1)拥有表现和付出必要努力、成功完成具有挑战性的任务的自信(自我效能感);(2)对当前和将来的成功做积极归因(乐观);(3)坚持目标,为了取得成功,在必要时能够重新选择实现目标的路线(希望);(4)当遇到问题和困境时,能够坚持、很快恢复和采取迂回途径来取得成功(韧性)”。[4] 至今为止,心理资本的概念在理论界还未达成一致,但已经体现出趋同的趋势,即心理资本是存在于个体的一种积极的、成功的、优势的心理状态,基本构成包括自我效能感、乐观、希望、韧性四个方面。 (二)心理资本的特征 1. 心理资本具有投资和收益特性,可以通过特定方式进行投资与开发,将其潜力挖掘出来,进而使企业获得竞争优势。 2. 心理资本与人力资本和社会资本共同构成了个体所拥有的人力资源。其中,人力资本强调“你知道什么”,明确了员工应该具备的教育程度与技能;社会资本强调“你认识谁”,注重的是关系网络和人脉;而心理资本则强调“你是谁”以及“你想成为什么”,关注的重点是个体的心理状态。 3. 心理资本是一种符合积极组织行为学标准的心理状态,具有积极的导向,能够有效地测量、开发与管理,与高绩效相关。心理资本强调的是个人的力量和积极性,而不是纠错与试误,反映的是员工的优点,而不是缺点。 (三)心理资本的功能价值分析 1. 个体层面。心理资本是员工高绩效和个人成功的必要保证。Luthans等通过对422位中国员工的实证研究发现,中国员工的希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态越佳,他们的工作绩效水平就越高。[5]国内学者仲理峰通过实证研究表明,心理资本对员工的工作绩效、组织承诺和组织公民行为具有积极的影响。心理资本能提高员工的组织承诺和组织公民行为,从而降低了他们的离职意向并减少实际的离职行为,激发员工为企业的发展贡献才智,创造更多价值,不断取得成功。[6] 2. 组织层面。心理资本能提升组织的管理水平和竞争优势。心理资本理念的引入,将会促使管理者时刻关注员工心理、情绪变化并及时采取措施解决问题和完善管理制度。通过对员工心理资本的开发,可以有效引导员工运用其才能和优势心理能力,发挥自身的全部潜力,这也有助于营造充满自信、希望、乐观和韧性的新型人性化组织,使组织实现更有价值的、合乎伦理的可持续发展目标,并最终形成竞争优势。 二、心理资本干预与开发模型的构建 已经有学者对心理资本开发的方法进行了研究,但缺乏系统的观念。心理资本的干预与开发是一个系统工程,其有效实施需要微观上员工的主动配合以及宏观上组织的政策保证。也就是说,心理资本开发方法的有效应用,需要从员工自身和组织环境两