第二章 个性差异与个体行为.ppt

第二章 个性差异与个体行为; 人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。 ——联想总裁柳传志 ; 一个心理学教授到疯人院参观，了解疯子的生活状态。一天下来，觉得这些人疯疯癫癫，行事出人意料，可算大开眼界。想不到准备返回时，发现自己的车胎被人下掉了。“一定是哪个疯子干的！”教授这样愤愤地想道，动手拿备胎准备装上。事情严重了。下车胎的人居然将螺丝也都下掉。没有螺丝有备胎也上不去啊！ 教授一筹莫展。在他着急万分的时候，一个疯子蹦蹦跳跳地过来了，嘴里唱着不知名的欢乐歌曲。他发现了困境中的教授，停下来问发生了什么事。 教授懒得理他，但出于礼貌还是告诉了他。 疯子哈哈大笑说：“我有办法！”他从每个轮胎上面下了一个螺丝，这样就拿到三个螺丝将备胎装了上去。 教授惊奇感激之余，大为好奇：“请问你是怎么想到这个办法的？” 疯子嘻嘻哈哈地笑道：“我是疯子，可我不是呆子啊！” 其实，世上有许多的人，由于他们发现了工作中的乐趣，总会表现出与常人不一样的狂热，让人难以理解。许多人在笑话他们是疯子的时候，别人说不定还在笑他呆子呢。 做人呆呆，处事聪明，在中国尤其不失为一种上佳做人姿态。;;个体与组织的关系;心理契约;第一节 传记特点; 年龄越大，越不愿意离开现在的工作岗位。这是年龄与流动率的结论，符合人的社会观察。因为，年龄越大，可供选择的工作机会越少。其次，年龄越大，薪水提升越快，越可获得更长的休假和更优惠的养老福利待遇。;女性是否在工作业绩方面与男性同等？;任职时间和缺勤率之间呈负相关关系。 ; 已婚员工相比他们的未婚同事来说缺勤率和流动率更低，对工作也更为满意。;第二节 人格;案例讨论：思想者与行动者 总经理麦华手下有五个聪明能干、讨人喜欢的经理，他们常常在经理会上形成紧张的对抗。麦华信奉参与性管理，他要求他的人员在作出决定时意见达成一致。问题是李剀和张雷很快就能拿定主意，于是便要进行下一个议程。而乔新安则要求进一步讨论，要求有更多的资料，用更多的时间去进行思考。罗杰和玛丽讲话没有乔新安那么多，但他们支持他。; 麦华尽力在双方之间进行平衡，李剀和张雷行事有时似乎有点鲁莽，未能仔细考虑所作决定的全部细节。另一方面，乔新安确也有点慢慢吞吞，有时会使全组陷入没完没了的分析之中。所以，总经理很难决定支持哪方，因为他们都作出过高质量的决定。这种决定时所需时间量和资料量的差异，确实反映了各人性格的不同。　; 人格是一组令个体区别于其他个体的相对稳定的心理特征。; 遗传： 50%个性差异， 30%娱乐业余兴趣差异来自遗传。 环境 成长的文化背景 早年的生活条件 家庭丶朋友和社会群体的规范 其他经历 情境—影响 不同情境要求一个人的个性表现出不同的侧面。;（2）一般性和独特性;1、机能类型说; 内倾型：沉静谨慎，深思熟虑、顾虑多，反应缓慢、适应性差，情感深沉，交往面窄、较孤僻。长处是内在体验深刻，具有自我分析和自我批评精神。 外倾型：主动活泼。情感外露，喜欢交际，热情开朗，不拘小节，独立性强，对外部事物比较关心。但比较轻率，缺乏自我分析和自我批评精神。; 独立型：善于独立发现问题和解决问题，在困难条件下有坚定的信念，有主见，能够独立发挥自己的力量；但喜欢把自己的意志强加于人。 顺从型：独立性差，易受暗示，容易不加分析地接受别人的意见，容易盲从、随波逐流、屈从权势，遇到重大事件往往惊慌失措，逃避现实。;大五模型;外向性; 外倾性：描述一个人关于社交、善于言谈、武断自信的个性维度。; 在管理职业中多为外倾性的人，因为管理者的角色经常需要跟别人打交道，影响属下并达到组织目标。; 随和性：描述一个人随和、合作且信任方面的个性维度。反映了个体在合作与社会和谐性方面的差异。; 不一定。如果易于相处到了极点的人，有一个明显的弱点便是不能积极抗争，而且容易随大流，人云亦云。脾气太好，太温和、太好合作与阴阳怪气、不合作、容易发怒，都是不好的。适应能力和灵活性，随形势而变化的能力，可能比任何性格特征都重要。; 责任心：描述一个人的责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的个性维度。是对信誉的测量。高责任心的人是负责任的、值得信赖的、持之以恒的。低责任心的人很容易精力分散，缺乏规划性，且不可信赖。 ; 经验的开放性：描述一个幻想、聪慧及艺术的敏感性方面的个性维度(一个人的认知风格，个体在新奇方面的兴趣和热衷程度)。高开放性的人富有想象力和创造力，好奇，具有艺术敏感性，兴趣广泛。封闭性的人讲求实际，偏爱常规，对熟